sebelumnya kita telah membahas tentang definisi budaya. sebagai lanjutannya kita akan membahas tentang definisi dari “kerja”
kerja adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan seseorang dengan harapan akan manghasilkan sesuatu yang dapat diigunakan untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebbutuhan jasmanni maupun rohani. secara normal,m kerja diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mencaaai nafkah (penghasilan). mengapa orang bekerja? ------ orang bekerja karena:
1) melaksanakan perintah tuhan
2) kerja adalah hidup;
3) kerja adalah panggilan jiwa;
4) kerja adalah sumber penghasilan (who doesn't work shall not eat);
5) kerja adalah aktualisasi diri;
6) kerja adalah prestise (gengsi);
7) kerja adalah kesenangan;
8) kerja adalah kewajiban;
9) kerrja adalah beban;
10) kerja adalah hukuman.
langkah-langkah kerja
• mengetahui rencana kerja
• melaksanakan kegiatan
• menilai hasil kerja, dan
• meningkatkan mutu dan produktifitas kerja
budaya kerja
budaya kerja berkaitan dengan bagaimana para karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. jika kita kaitkan dengan kepuasan kerja, budaya kerja merrupakan suaatu istilah yang diskriptif sedangkan kepuaasan kerja atau brrsipaf evaluatif. kepuasan kerja berupaya mengukkur repons afektif terhadap lingkungan kerja. kepuasan kerja berhubungan dengan perasaaan karyawan yang menyangkut harapan organisasi itu dengan praktik imbalan yang telah dijanjikan ataupun disepakati secara bersama.
budaya kerja lebih merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut. hal ini akan menjadi eksplisit jika kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna yang dianut bersama.
budaya kerja dapat dikatakan pula sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelomok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat,dan tindakan.
Tampilkan postingan dengan label budaya kerja. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label budaya kerja. Tampilkan semua postingan
definisi budaya dan kebudayaan
sebelumnya telah dipaparkan tentang budaya kerja organisasi pemerintah... namun, kita belum memaparkan apa yang sebenarnya definisi dari budaya itu. nah, untuk postingan ini dipaparkan tentang definisi dari budaya.
ada yang mendefinisikan budaya sebagai hasil karya, cipta, dan rasa manusia dalam perjalanan sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang, dan maju terus setahap demi setahap sampai pada yang kompleks dan modern seperti sekarang ini.
budaya adalah pikiran, akal budi dan daya (kekuatan, kemampuan, atau potensi). budaya dapat dilihat dari dua sisi, yakni pertama dari sisi objek (hasil pemikiran/kerja/karya manusia) dan kedua dari sisi sosial kemasyarakatan (moral, nilai, adat istiadat atau aturan yang sudah menjadi kebiasaan masyarakat/organisasi dan sukar diubah).
dalam ilmu antropologi, kebudayaan adalah keterkaitan antara pola pikir, perilaku, dan artifak pada suatu kelompok etnik tertentu. konsep ini kemudian dipinjam oleh ilmu manajemen dan diberlakukan pada kelompok kerja (bukan etnik).
menurut edgar h. schein, budaya adalah suatu pola dari asumsi dasar dimana kelompok telah mengetahui bahwa asumsi itu dapat memecahkan masalah dalam melakukan adaptsi ekstern dan integrasi intern, dan telah berjalan dengan baik serta dinyatakan sebagai hal yang benar. oleh karena itu perlu diajarkan kepada para anggota kelompok yang baru bahwa ini merupakan cara yang benar untuk dihayati, dipikirkan, dan dirasakan.
asumsi dasar tersebut berupa kebersamaan yang meliputi:
a. kebersamaan atas sesuatu (shared-things), misalnya pakaian seragam;
b. kebersamaan perkataan (shared-saying), misalnya ungkapan, semboyan;
c. kebersamaan dalam perbuatan (shared doing), misalnya kerja bakti, gotong royong;
d. kebersamaan dalam perasaan (shared-feeling), misalnya ucapan ulang tahun, belasungkawa.
pola pikir (falsafah, kepercayaan, keyakinan, tahayul) adalah acuan utama yang dijadikan pedoman perilaku oleh seluruh anggota kelompok. dalam bahasa psikologinya, disebut kognisi yang berisi belief, attitude, superego, dan sebagainya, yang terdapat dalam diri orang per orang.
perilaku setiap orang dalam kelompok itu akan selalu mengacu pada pola pikir tersebut, sementara semua benda yang dibuat dan digunakan anggota kelompok (mulai alat rumah tangga sampai kelengkapan bersembahyang) disebut artifak. ketiga unsur kebudayaan ini tidak dapat dilepaskan satu dari yang lain, karena pada hakikatnya ketiganya mrupakan kesatuan. orang amerika dan orang cina mempunyai pola pikir yang berbeda dalam hal makan, sehingga cara makan (perilaku) dan makanan serta alat makannya (artifak) juga sangat berbeda. orang amerika makan beef steak dengan pisau dan garpu, sedangkan orang cina bakmi berkuah dengan sumpit dan menghirup kuahnya langsung dari mangkuk. cara makan orang cina bisa dianggap tidak sopan bagi orang amerika, sementara cara makan orang amerika sangat merepotkan bagi orang cina.
akan tetapi tidak berarti bahwa orang amerika tidak bisa diajari untuk makan cara cina atau sebaliknya. individu-individu dari kedua kelompok etnik itu bisa saling mempelajari perilaku etnik yang lain dan mempraktikkannya dengan menggunakan artifaknya, tetapi tidak harus mengadopsi kebudayaannya itu sendiri. dengan demikian di jakarta, pengusaha taiwan menggunakan pisau dan garpu ketika makan beef steak di restoran internasional, sementara pengusaha amerika makan dengan sumpit di restoran cina. bahkan tidak jarang restoran yang menyediakan pisau-garpu dan sumpit sekaligus untuk memungkinkan tamu-tamunya memilih sendiri cara makan yang disukainya.
sederet contoh dapat dikemukakan tentang perilaku penyesuaian (adaptasi) yang tidak diikuti oleh perubahan pola pikir budaya itu sendiri. misalnya: orang indonesia bisa antri di luar negeri, namun tidak antri lagi begitu kembali di negeri sendiri; orang bisa tepat waktu ketika mau berangkat dengan pesawat terbang atau menonton bioskop, namun terlambat lagi di sekolah atau di kantor. begitu juga (sudah menjadi rahasia umum), tulis arab di jakarta minum bir dan minta disediakan wanita, tetapi kembali alim di negeri sendiri. sebaliknya. “senakal-nakal”-nya orang, akan sangat alim ketika naik haji di saudi arabia, tetapi balik “nakal” lagi begitu pulang ke indonesia lagi. demikian pula tumpukan sejadah (salah satu artifak dalm kebudayaan islam) tidak bermakna apa-apa bagi orang yang tidak terbiasa sholat (salah satu perilaku muslim), tetapi akan dicari-cari (kalau perlu meminjam atau membeli ke toko terdekat) oleh seseorang yang ingin sholat ketika saat sholat tiba.
sumber budaya adalah dari hati dan pikiran manusia, dan kedua dari kesadaran dan kerelaan manusia, sedangkan pelaku budaya adalah manusia (baik sebagai individu maupun sebagai anggota masyarakat/organisasi).
fungsi dan kegunaan budaya adalah sebagai berikut:
a) identitas dan citra suatu masyarakat;
b) pengikat suatu masyarakat atau organisasi
c) sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya
d) kekuatan penggerak /dinamisator
e) kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f) pola perilaku
g) warisan dari leluhur
h) substitusi formalitas
i) mekanisme adaptasi terhadap perubahan, serta
j) proses terjadinya bangsa sehingga sama dengan negara.
tingkat budaya adalah:
ada yang mendefinisikan budaya sebagai hasil karya, cipta, dan rasa manusia dalam perjalanan sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang, dan maju terus setahap demi setahap sampai pada yang kompleks dan modern seperti sekarang ini.
budaya adalah pikiran, akal budi dan daya (kekuatan, kemampuan, atau potensi). budaya dapat dilihat dari dua sisi, yakni pertama dari sisi objek (hasil pemikiran/kerja/karya manusia) dan kedua dari sisi sosial kemasyarakatan (moral, nilai, adat istiadat atau aturan yang sudah menjadi kebiasaan masyarakat/organisasi dan sukar diubah).
dalam ilmu antropologi, kebudayaan adalah keterkaitan antara pola pikir, perilaku, dan artifak pada suatu kelompok etnik tertentu. konsep ini kemudian dipinjam oleh ilmu manajemen dan diberlakukan pada kelompok kerja (bukan etnik).
menurut edgar h. schein, budaya adalah suatu pola dari asumsi dasar dimana kelompok telah mengetahui bahwa asumsi itu dapat memecahkan masalah dalam melakukan adaptsi ekstern dan integrasi intern, dan telah berjalan dengan baik serta dinyatakan sebagai hal yang benar. oleh karena itu perlu diajarkan kepada para anggota kelompok yang baru bahwa ini merupakan cara yang benar untuk dihayati, dipikirkan, dan dirasakan.
asumsi dasar tersebut berupa kebersamaan yang meliputi:
a. kebersamaan atas sesuatu (shared-things), misalnya pakaian seragam;
b. kebersamaan perkataan (shared-saying), misalnya ungkapan, semboyan;
c. kebersamaan dalam perbuatan (shared doing), misalnya kerja bakti, gotong royong;
d. kebersamaan dalam perasaan (shared-feeling), misalnya ucapan ulang tahun, belasungkawa.
pola pikir (falsafah, kepercayaan, keyakinan, tahayul) adalah acuan utama yang dijadikan pedoman perilaku oleh seluruh anggota kelompok. dalam bahasa psikologinya, disebut kognisi yang berisi belief, attitude, superego, dan sebagainya, yang terdapat dalam diri orang per orang.
perilaku setiap orang dalam kelompok itu akan selalu mengacu pada pola pikir tersebut, sementara semua benda yang dibuat dan digunakan anggota kelompok (mulai alat rumah tangga sampai kelengkapan bersembahyang) disebut artifak. ketiga unsur kebudayaan ini tidak dapat dilepaskan satu dari yang lain, karena pada hakikatnya ketiganya mrupakan kesatuan. orang amerika dan orang cina mempunyai pola pikir yang berbeda dalam hal makan, sehingga cara makan (perilaku) dan makanan serta alat makannya (artifak) juga sangat berbeda. orang amerika makan beef steak dengan pisau dan garpu, sedangkan orang cina bakmi berkuah dengan sumpit dan menghirup kuahnya langsung dari mangkuk. cara makan orang cina bisa dianggap tidak sopan bagi orang amerika, sementara cara makan orang amerika sangat merepotkan bagi orang cina.
akan tetapi tidak berarti bahwa orang amerika tidak bisa diajari untuk makan cara cina atau sebaliknya. individu-individu dari kedua kelompok etnik itu bisa saling mempelajari perilaku etnik yang lain dan mempraktikkannya dengan menggunakan artifaknya, tetapi tidak harus mengadopsi kebudayaannya itu sendiri. dengan demikian di jakarta, pengusaha taiwan menggunakan pisau dan garpu ketika makan beef steak di restoran internasional, sementara pengusaha amerika makan dengan sumpit di restoran cina. bahkan tidak jarang restoran yang menyediakan pisau-garpu dan sumpit sekaligus untuk memungkinkan tamu-tamunya memilih sendiri cara makan yang disukainya.
sederet contoh dapat dikemukakan tentang perilaku penyesuaian (adaptasi) yang tidak diikuti oleh perubahan pola pikir budaya itu sendiri. misalnya: orang indonesia bisa antri di luar negeri, namun tidak antri lagi begitu kembali di negeri sendiri; orang bisa tepat waktu ketika mau berangkat dengan pesawat terbang atau menonton bioskop, namun terlambat lagi di sekolah atau di kantor. begitu juga (sudah menjadi rahasia umum), tulis arab di jakarta minum bir dan minta disediakan wanita, tetapi kembali alim di negeri sendiri. sebaliknya. “senakal-nakal”-nya orang, akan sangat alim ketika naik haji di saudi arabia, tetapi balik “nakal” lagi begitu pulang ke indonesia lagi. demikian pula tumpukan sejadah (salah satu artifak dalm kebudayaan islam) tidak bermakna apa-apa bagi orang yang tidak terbiasa sholat (salah satu perilaku muslim), tetapi akan dicari-cari (kalau perlu meminjam atau membeli ke toko terdekat) oleh seseorang yang ingin sholat ketika saat sholat tiba.
sumber budaya adalah dari hati dan pikiran manusia, dan kedua dari kesadaran dan kerelaan manusia, sedangkan pelaku budaya adalah manusia (baik sebagai individu maupun sebagai anggota masyarakat/organisasi).
fungsi dan kegunaan budaya adalah sebagai berikut:
a) identitas dan citra suatu masyarakat;
b) pengikat suatu masyarakat atau organisasi
c) sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya
d) kekuatan penggerak /dinamisator
e) kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f) pola perilaku
g) warisan dari leluhur
h) substitusi formalitas
i) mekanisme adaptasi terhadap perubahan, serta
j) proses terjadinya bangsa sehingga sama dengan negara.
tingkat budaya adalah:
- tingkat pertama (artifac), yaitu, produk/barang, jasa dan tingkah laku angota masyarakat. sesuatu yang dilihat, didengar, dirasakan jika seseorang berhubungan dengan kelompok/masyarakat baru dengan budaya yang tidak dikenalnya;
- tingkat kedua (espounsed value), yaitu nilai-nilai yang didukung dengan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi/masyarakat untuk mendukung caranya melakukan sesuatu ;
- tingkat ketiga(basic assumptions), yaitu keyakina yang dianggap sudah ada oleh suatu anggota organisasi/masyarakat (sumber nilai, persepsi).
transformasi budaya kerja organisasi pemerintahan
tantangan yang dihadapi pemerintah cukup memprihatinkan terutama karena masih ada pimpinan dan aparatnya yang mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja. oleh karena itu perlu dikembangkan budaya kerja aparatur demi terwujudnya kesejahteraan dan pelayanan masyarakat secara baik dan benar. kementerian pendayagunaan aparatur negara telah mengembangkan program yang menyangkut budaya kerja aparatur, peningkatan efisiensi, disiplin, penghematan, dan kesederhanaan hidup, yang semuanya diarahkan pada perwujudan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean government).
masalah mendasar dalam memahami dan mengimplementasi budaya kerja itu merupakan tugas berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku, serta peradaban bangsa. budaya kerja aparatur negara dapat diawali dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung didalamnya, institusi, atau sistem kerja, sikap, dan perilaku sdm aparatur yang melaksanakan. interaksi antara ketiga unsur penting itulah yang sangat mempengaruhi pengembangan budaya kerja.
di samping faktor lingkungan yang sangat mempengaruhinya, unsur-unsur itu diinternalisasikan ke dalam setiap pribadi aparatur sehingga menghasilkan kinerja berupa produk dan jasa yang bermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat. untuk mengimplementasikannya diperlukan perbaikan persepsi, pola pikir, dan mengubah perilaku yang dilakukan dengan menumbuhkembangkan nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.
transformasi budaya kerja aparatur negara dilakukan antara lain melalui :
proses sosialisasi
peningkatan kinerja aparatur baik secara individu dan secara nasional akan dapat berdayaguna bila nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterapkan melalui proses sosialisasi, intrernalisasi, dan institusionalisasi dengan cara penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pengembangan jati diri, sikap, dan perilaku aparatur negara sebagai pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok; untuk memperbaiki kebijakan publik; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaaan manajemen dan pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegakan hukum secara konsisten.
budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar bisa terwujud sebagai standard operating procedure. karena itu dua pendekatan dapat ditempuh secara stategis, yaitu sosialisasi dari dalam aparatur sendiri dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat. sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis, karena dapat membentuk opini publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosial yang mampu “memaksa” perubahan sikap dari perilaku setiap aparatur negara.
nilai budaya
sistem nilai budaya merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/individu yang sangat berpengaruh terhadap budaya kerja apaaratur negara. hal tersebut disebabkan secara praktis budaya kerja mengandung beberapa pengertian. budaya berkaitan erat dengan persepsi tehadap nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
di dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdependensi) baik sosial maupun lingkungan sosial. pada hakikatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusia mengaktualisasikan dirinya, disamping itu bekerja juga merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan yang dianutnya, dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan. permasalahan dalam budaya kerja yang dihadapi adalah terabaikannya nilai-nilai etika dan budaya kerja dalam birokrasi pemerintahan sehingga melemahkan disiplin, etos kerja, dan produktivitas kerja.
secara umum dapat dikatakan bahwa birokrasi pemerintahan belumlah efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kegemukan, berjalan lambat, belum proporsional dan profesional. hampir 50% pns belum prosuktif, efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan. dari sisi kelembagaan, masih terjadi duplikasi atau overlapping.
dilihat dari ketataksanaan dan pelayanan puklik, terjadi sistem prosedur pelayanan yang belum transparan, berbelit-belit, dan terjadi praktik kkn. oleh karena itu komitmen mewujudkan birokrasi yang bersih dan profesional harus ditinfaklanjuti. dalam hal pengawaasan dan akuntabilitas aparatur, masih terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu:
dalam pengembangan budaya kerja aparatur, telah disusun pedoman pelaksanaan pengembangan budaya kerja aparatur negara beserta teknis dan mekanisme pelaksanaannya, sosialisasi penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur, dan di tunjang dengan pelaksanaan pelatihan untuk “mindsetting and value” di lingkungan aparatur pemerintah, peumusan ruu tentang etika apartur negara (ruu perilaku aparat negara) sebagai acuan mkode etik bagi aparat negara dalam penyelenggaraan kepemerintahan yang baik.
kondisi budaya kerja yang di harapkan “terbangunnya kultur birokrasi pemerintah” untuk mewujudkan kondisi tersebut, antara lain terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi melalui pengembangan budaya kerja yang membentuk perubahan sikap dan perilaku serta motivasi kerja.
dengan pengembangan budaya kerja yang tinggi, terbentuk sikap, perilaku, dan budaya kerja pegawai yang etis, bermoral, profesional, disiplin, hemat, hidup sederhana, jujur, produktif, menghargai waktu, menjadi panutan, dan teladan, serta mendapat kepercayaan dari masyarakat. dalam reformasi birokrasi diharapkan dapat terwujud birokrasi yang handal dan profesional, efektif dan efisien, serta mampu mengantisipasi dinamika perubahan global yang merupakan landasn kokoh bagi indonesia menuju civil society yang demokratis, maju dan mandiri, berdaya saing, serta bersih dalam penyelenggaraan negara.
komitmen mewujudkan birokrasi yang bersih dan profesional harus di tindak lanjuti dengan beberapa strategi, antara lain :
pertama, penataan peran dan kelembagaan pemerintah dengan sasaran terwujudnya organisasi pemerintah yang ramping, efektif, dan efisien yang dapat mendukung peran serta masyarakat dan dunia usaha dalam pembangunan yang berdaya saing tinggi ditingkat nasional dan global.
kedua, pengaturan tata laksana pemerintahan dengan sasaran terbentuknya mekanisme, prosedur, hubungan, metode, dan tata kerja apaaratur negara yang tertib dan efektif.
ketiga, peningkatan kapasitas sumber daya manusia dengan sasaran hadirnya pegawai negeri sipil yang proporsional, netral, dan dapat mempertanggungjawabkan keputusan serta tindakannya.
keempat, pemberantasan kkn dengan sasaran tampilnya aparatur negara yang bebas kkn dan kinerjua instansi pemerintah yang accountable.
kelima, peningkatan kualitas pelayanan publik dengan sasaran terwujudnya pelayanan publik yang sederhana, transparan, tepat, terjangkau, lengkap, wajar, serta adil.
diharapkan dengan strategi dan langkah-langkah konkrit yang dimaksud dapat meningkatkan kepercayaan dan kepuasan publik terhadap performance, baik instansi maupun pejabat publik, pada gilirannya dapat mendekatkan pemerintah dengan masyarakat serta terjalin aliansi atau linkage antara institusi negara, masyarakat, dan sektor swasta.
aliansi antara ketiga pilar tersebut (pemerintah, masyarakat, dan kalangan swasta) diperlukan untuk menghindari sikap dan perilaku aparat pemerintah terjebak dalam pola birokrasi yang kaku eksklusif dan kebebasan berkreasi. semangat reformasi birokrasi yang menjadi harapan masyarakat seyogyanya memotivasi setiap pengambil kebijakan pada instansi pemerintah manapun, baik dipusat maupun di daerah agar memiliki kemauan dan keberanian secara moral dan politik, untuk memproduksi kebijakan-kebijakan yang berorientasi pada terwujudnya good governance yang dapat mendukung kelancaran dan keterpaduan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintah secara demokratis. komitmen untuk memperkuat kebijakan pemerintah dalam mewujdkan birokrasi profesional yang telah menjadi agenda nasional, seiring dengan tuntutan demokratisasi dan globalisasi, sangat memerlukan konsisten dan kontinuitas perjuangan baik oleh pemerintah, masyarakat, dan kalangan dunia usaha tanpa tergantung kepada siapa yang memegang kendali pemerintah.
karena itu sosialisasi dan impementasi tata pemerintahan yang baik perlu terus ditingkatkan sehingga resonansi dan gerakan bersih, transparan, dan profesional dapat menjadi agenda semua pihak dan perlu di canangkan di segala bidang kegiatan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
masalah mendasar dalam memahami dan mengimplementasi budaya kerja itu merupakan tugas berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku, serta peradaban bangsa. budaya kerja aparatur negara dapat diawali dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung didalamnya, institusi, atau sistem kerja, sikap, dan perilaku sdm aparatur yang melaksanakan. interaksi antara ketiga unsur penting itulah yang sangat mempengaruhi pengembangan budaya kerja.
di samping faktor lingkungan yang sangat mempengaruhinya, unsur-unsur itu diinternalisasikan ke dalam setiap pribadi aparatur sehingga menghasilkan kinerja berupa produk dan jasa yang bermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat. untuk mengimplementasikannya diperlukan perbaikan persepsi, pola pikir, dan mengubah perilaku yang dilakukan dengan menumbuhkembangkan nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.
transformasi budaya kerja aparatur negara dilakukan antara lain melalui :
proses sosialisasi
peningkatan kinerja aparatur baik secara individu dan secara nasional akan dapat berdayaguna bila nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterapkan melalui proses sosialisasi, intrernalisasi, dan institusionalisasi dengan cara penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pengembangan jati diri, sikap, dan perilaku aparatur negara sebagai pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok; untuk memperbaiki kebijakan publik; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaaan manajemen dan pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegakan hukum secara konsisten.
budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar bisa terwujud sebagai standard operating procedure. karena itu dua pendekatan dapat ditempuh secara stategis, yaitu sosialisasi dari dalam aparatur sendiri dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat. sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis, karena dapat membentuk opini publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosial yang mampu “memaksa” perubahan sikap dari perilaku setiap aparatur negara.
nilai budaya
sistem nilai budaya merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/individu yang sangat berpengaruh terhadap budaya kerja apaaratur negara. hal tersebut disebabkan secara praktis budaya kerja mengandung beberapa pengertian. budaya berkaitan erat dengan persepsi tehadap nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
di dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdependensi) baik sosial maupun lingkungan sosial. pada hakikatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusia mengaktualisasikan dirinya, disamping itu bekerja juga merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan yang dianutnya, dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan. permasalahan dalam budaya kerja yang dihadapi adalah terabaikannya nilai-nilai etika dan budaya kerja dalam birokrasi pemerintahan sehingga melemahkan disiplin, etos kerja, dan produktivitas kerja.
secara umum dapat dikatakan bahwa birokrasi pemerintahan belumlah efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kegemukan, berjalan lambat, belum proporsional dan profesional. hampir 50% pns belum prosuktif, efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan. dari sisi kelembagaan, masih terjadi duplikasi atau overlapping.
dilihat dari ketataksanaan dan pelayanan puklik, terjadi sistem prosedur pelayanan yang belum transparan, berbelit-belit, dan terjadi praktik kkn. oleh karena itu komitmen mewujudkan birokrasi yang bersih dan profesional harus ditinfaklanjuti. dalam hal pengawaasan dan akuntabilitas aparatur, masih terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu:
- masih banyaak terjadi praktik kkn, antara lain disebabkan: pertama, masih banyak peraturan perundang-undangan yang memberi peluang terjadinya praktik kkn dan perlu ditinjau kembali.
- budaya minta dilayani menjadi budaya melayani masyarakat memerlukan waktu untuk diubah.
- rendahnya tingkat disiplin masyarakat dan tingkat disiplin aparatur, dan keempat, belum berfungsinya secara baik aparat pengawas fungsional pemerintah termasuk aparat pengawas fungsional pemerintah termasuk aparat penegak hukum.
dalam pengembangan budaya kerja aparatur, telah disusun pedoman pelaksanaan pengembangan budaya kerja aparatur negara beserta teknis dan mekanisme pelaksanaannya, sosialisasi penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur, dan di tunjang dengan pelaksanaan pelatihan untuk “mindsetting and value” di lingkungan aparatur pemerintah, peumusan ruu tentang etika apartur negara (ruu perilaku aparat negara) sebagai acuan mkode etik bagi aparat negara dalam penyelenggaraan kepemerintahan yang baik.
kondisi budaya kerja yang di harapkan “terbangunnya kultur birokrasi pemerintah” untuk mewujudkan kondisi tersebut, antara lain terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi melalui pengembangan budaya kerja yang membentuk perubahan sikap dan perilaku serta motivasi kerja.
dengan pengembangan budaya kerja yang tinggi, terbentuk sikap, perilaku, dan budaya kerja pegawai yang etis, bermoral, profesional, disiplin, hemat, hidup sederhana, jujur, produktif, menghargai waktu, menjadi panutan, dan teladan, serta mendapat kepercayaan dari masyarakat. dalam reformasi birokrasi diharapkan dapat terwujud birokrasi yang handal dan profesional, efektif dan efisien, serta mampu mengantisipasi dinamika perubahan global yang merupakan landasn kokoh bagi indonesia menuju civil society yang demokratis, maju dan mandiri, berdaya saing, serta bersih dalam penyelenggaraan negara.
komitmen mewujudkan birokrasi yang bersih dan profesional harus di tindak lanjuti dengan beberapa strategi, antara lain :
- perampingan birokrasi yang meliputi penataan tugas dan fungsi pemerintah disetiap tingkat, rasionalisasi organisasi, rasionalisasi pegawai, desentralisasi, dan privatisasi; pengembangan sistem dan metode kerja aparatur;
- penerapan sistem merit dalam manajemen pns; penerapan sitem remunerasi pns yang layak dan adil;
- pencegahan dan pemberantasan kkn; penyempurnaan sistem dan peningkatan pelayanan publik yang berkualitas.
pertama, penataan peran dan kelembagaan pemerintah dengan sasaran terwujudnya organisasi pemerintah yang ramping, efektif, dan efisien yang dapat mendukung peran serta masyarakat dan dunia usaha dalam pembangunan yang berdaya saing tinggi ditingkat nasional dan global.
kedua, pengaturan tata laksana pemerintahan dengan sasaran terbentuknya mekanisme, prosedur, hubungan, metode, dan tata kerja apaaratur negara yang tertib dan efektif.
ketiga, peningkatan kapasitas sumber daya manusia dengan sasaran hadirnya pegawai negeri sipil yang proporsional, netral, dan dapat mempertanggungjawabkan keputusan serta tindakannya.
keempat, pemberantasan kkn dengan sasaran tampilnya aparatur negara yang bebas kkn dan kinerjua instansi pemerintah yang accountable.
kelima, peningkatan kualitas pelayanan publik dengan sasaran terwujudnya pelayanan publik yang sederhana, transparan, tepat, terjangkau, lengkap, wajar, serta adil.
diharapkan dengan strategi dan langkah-langkah konkrit yang dimaksud dapat meningkatkan kepercayaan dan kepuasan publik terhadap performance, baik instansi maupun pejabat publik, pada gilirannya dapat mendekatkan pemerintah dengan masyarakat serta terjalin aliansi atau linkage antara institusi negara, masyarakat, dan sektor swasta.
aliansi antara ketiga pilar tersebut (pemerintah, masyarakat, dan kalangan swasta) diperlukan untuk menghindari sikap dan perilaku aparat pemerintah terjebak dalam pola birokrasi yang kaku eksklusif dan kebebasan berkreasi. semangat reformasi birokrasi yang menjadi harapan masyarakat seyogyanya memotivasi setiap pengambil kebijakan pada instansi pemerintah manapun, baik dipusat maupun di daerah agar memiliki kemauan dan keberanian secara moral dan politik, untuk memproduksi kebijakan-kebijakan yang berorientasi pada terwujudnya good governance yang dapat mendukung kelancaran dan keterpaduan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintah secara demokratis. komitmen untuk memperkuat kebijakan pemerintah dalam mewujdkan birokrasi profesional yang telah menjadi agenda nasional, seiring dengan tuntutan demokratisasi dan globalisasi, sangat memerlukan konsisten dan kontinuitas perjuangan baik oleh pemerintah, masyarakat, dan kalangan dunia usaha tanpa tergantung kepada siapa yang memegang kendali pemerintah.
karena itu sosialisasi dan impementasi tata pemerintahan yang baik perlu terus ditingkatkan sehingga resonansi dan gerakan bersih, transparan, dan profesional dapat menjadi agenda semua pihak dan perlu di canangkan di segala bidang kegiatan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
budaya kerja organisasi pemerintahan (2)
beberapa hal yang dapat mendorong terwujudnya budaya kerja organisasi pemerintah yang baik adalah sebagai berikut:
komitmen pimpinan puncak
kegagalan program budaya kerja sebagian besar di sebabkan oleh kurangnya komitmen dari puncak pimpinan, walaupun kita tidak begitu saja membebankan semua kesalahan pada pimpinan, karena setiap pemimpin di setiap level akan mempunyai kekuasaan untuk mengendalikan suatu proses kerja. dalam hal ini tentunya pemimpin bertugas untuk memberikan bimbingan dan arahan serta mempunyai kewajiban untuk memberikan komitmen termasuk menanggung risiko dan kepercayaan.
komitmen dalam hal ini dapat di artikandengan memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan, dan dorongan. komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, memberitahukan, dan mengarahkan.
komunikasi
dalam melaksanakan program budaya kerja, keterampilan berkomunikasi merupakan faktor penting dalam upaya menciptakan dalam lingkungan yang kondusif agar nilai-nilai luhur dapat teraktualisasi dalam sikap dan perilaku organisasi. keberhasilan program tersebut berdasar pada tingkat kepercayaan dalam interaksi individu yang terkait. kondisi semacam itu harus semakin dapat terwujud agar tingkat sinergi bisa dicapai, sehingga hasil (output) program menjadi semakin berkualitas.
sifat budaya kerja adalah kemanpuan dalam menglola proses perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong manajemen menjadi lebih optimal. peran komunikasi dalam pembentukan budaya kerja adalah sebagai upuya untuuk membuka benteng-benteng birokrasi yang selama ini membuat sumber daya manusia menjadi terkontak-kontak, sehingga komunikasi menjadi terlambat, dan berarti penyebaran informasi tidak akan mencapai sasaran dan menimbulkan kesulitan dalam upaya partisipasi pengambilan keputusan.
dengan komunikasi yang terbuka, maka jalan menuju kerjasama dan koordinasi dalam manajemen akan menjadi lebih mudah, karena setiap orang tidak lagi mementingkan dirinya sendiri, melainkan akan meningkatkan rasa saling tergantung yang berarti juga akan meningkatkan kepercayaan antara yang satu dengan yang lainnya.
motivasi
motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melekukan pekerjaan sendiri maupun berkelompok. suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekrja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan. selain itu juga diperlukan suatu dorongan dari luar dalam proses motivasi bagi seseorang. dalam memberikan motivasi, atasan sebaiknya tidak hanya sekedar mendorong sebisanya, akan petapi mereka harus mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik secara optimal. beberapa faktor yang diperlukan dalam strategi ini, antara lain adalah seperti tujuan, cara kerja, teknologi, masyarakat dan pelanggan, budaya, sumber daya manusia, dan juga sumber daya yang lainnya.
dengan mengenal faktor-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal untuk mengubah sikap dan perilaku baru yang kondusif terhadap tantangan yang dihadapinya. berkaitan dengan motivasi seseorang, terdapat beberapa ahli yang meneliti mengenai sikap dan perilaku yang diantaranya adalah:
motivasi kerja yang digerakan pimpinan akan memberi bentuk dalam gaya manajemen. bentuk dan gaya manajemen yang bisa dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantangan yang dihadapi serta alat yang dimilikinya.
lingkungan kerja
agar terciopta budaya kerja yang baik,tentunya diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma yang disepakati nutuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang lebih efektif dan efisien. berkaitan dengan lingkungan kerja, isaken, sg dorval k.b. & treffinger, dj mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti:
1. tantangan, keterlibatan, dan kesungguhan;
2. kebebasan mengambil keputusan;
3. waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru;
4. memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru;
5. tinggi rendahnya tingkat konflik;
6. keterlibatan dalam tukar pendapat;
7. kesempatan humor, bercanda , dan bersantai;
8. tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan;
9. keberanian menanggung risiko/boleh gagal.
dengan dimensi lingkungan kerja seperti tersebut diatas, memberikan peluang bagi semua unsur manajemen ataupun administrasi untuk dapat berfungsi seperti apa yang diharapkan, dan nilai-nilai budaya akan dapat teraktualisasikan dengan cara bekerja berkelompok.
perubahan
pada dasarnnya setiap orang itu mampu berubah. perubahan merupakan hal yang sangat penting dalam melaksanakan budaya kerja, sehingga masalah budaya kerja akan terletak pada diri kita masing-masing dan demikian pula sebaliknya, musuh budaya kerjapun adalah diri kita sendiri. oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan perubahan berdasar pada empat potensi kemampuan umat manusia yang di ungkapkan oleh stephen covey dalam bukunya first things first.
pertama, merupakan kesadaran diri, yang membuat kita akan mampu mengambil jarak terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita, sejarah kita, naskah hidup kita, tindakan kita, maupun kebiasaan dan kecenderungan kita. hal ini akan memungkinkan kita menjadi sadar akan nilai-nilai sosial psikis dari program-program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara rangsangan dan tanggapan.
kedua, hati nurani mampu menghubungkan kita dengan perkembangan zaman dan bisikan hati. hal itu merupakan alat pemberi arah dalam hati kita, yang memungkinkan untuk memahami ketika bertindak atau merenungkan sesuatu yang tidak sejalan dengan prinsip. disamping itu juga hati nurani memberi kita pemahaman akan bakat-bakat khusus danmisi kita.
ketiga, kehendak bebas memberikan kemampuan pada kita untuk bertindak, memberikan kekuatan untuk mengatasi paradigma-paradigma kita, untuk berenang melawan arus, untuk menulis kembali sejarah hidup kita, untuk bertindak atas dasar prinsip dan bukannya reaksi atas dasar emosi dan lingkungan sekitar kita. kita memiliki kekuatan untuk bertindak berdasarkan kesadaran diri, hati nurani, dan visi.
keempat, imajinasi kreatif memberikan kemampuan untuk meneropong keadaan dimasa yang akan datang, untuk menciptakan sesuatu di benak kita, dan memecahkan persoalaan kita secara sinergik. dengan imajinasi kreatif tersebut, kita mampu menyatakan misi pribadi, menetapkan tujuan, atau merencanakan suatu pertemuan, bahkan untuk menerapkan prinsip-prinsip dalam berbagai situasi baru secara efektif.
empat kemampuan manusia tersebut kalau tidak dibina dan dilatih tidak akan muncul, potensi tersebut tidur terus, dan akan terbangun bilamana kondisi lingkungan telah memungkinkan. pada tingkat diri pribadi mungkin lebih mudah munculnya potensi tadi menjadi perilaku nyata, akan tetapi pada tingkat berkelompok akan lebih sulit aktualisasi potensi tadi. perlu kondisi tertentu agar potensi itu bisa menjadi kenyataan perilaku antara lain:
salah satu aspek kekuatan sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. sun tsu mengatakan bahwa segala macam kebijaksanaan itu tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin oleh para pelaksananya. disiplin dimulai dari diri pribadi, yang antarta lain harus jujur pada dirinya sendiri, tidak boleh menunda-nunda tugas dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya.
keith daviz & john w, newstorn dalam human behavior at work, menyatakan bahwa disipllin mempunyai tiga macam sifat, yaitu:
a) mengenal diri sendiri;
b) mendisiplinkan diri;
c) memimpin dengan keteladanan;
d) menanamankan semangat kemandirian;
e) hindari sikap dan perilaku negatif;
f) anggap disiplin sebagi cermin indah.
postingan terkait : budaya kerja organisasi pemerintahan (1)
komitmen pimpinan puncak
kegagalan program budaya kerja sebagian besar di sebabkan oleh kurangnya komitmen dari puncak pimpinan, walaupun kita tidak begitu saja membebankan semua kesalahan pada pimpinan, karena setiap pemimpin di setiap level akan mempunyai kekuasaan untuk mengendalikan suatu proses kerja. dalam hal ini tentunya pemimpin bertugas untuk memberikan bimbingan dan arahan serta mempunyai kewajiban untuk memberikan komitmen termasuk menanggung risiko dan kepercayaan.
komitmen dalam hal ini dapat di artikandengan memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan, dan dorongan. komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, memberitahukan, dan mengarahkan.
komunikasi
dalam melaksanakan program budaya kerja, keterampilan berkomunikasi merupakan faktor penting dalam upaya menciptakan dalam lingkungan yang kondusif agar nilai-nilai luhur dapat teraktualisasi dalam sikap dan perilaku organisasi. keberhasilan program tersebut berdasar pada tingkat kepercayaan dalam interaksi individu yang terkait. kondisi semacam itu harus semakin dapat terwujud agar tingkat sinergi bisa dicapai, sehingga hasil (output) program menjadi semakin berkualitas.
sifat budaya kerja adalah kemanpuan dalam menglola proses perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong manajemen menjadi lebih optimal. peran komunikasi dalam pembentukan budaya kerja adalah sebagai upuya untuuk membuka benteng-benteng birokrasi yang selama ini membuat sumber daya manusia menjadi terkontak-kontak, sehingga komunikasi menjadi terlambat, dan berarti penyebaran informasi tidak akan mencapai sasaran dan menimbulkan kesulitan dalam upaya partisipasi pengambilan keputusan.
dengan komunikasi yang terbuka, maka jalan menuju kerjasama dan koordinasi dalam manajemen akan menjadi lebih mudah, karena setiap orang tidak lagi mementingkan dirinya sendiri, melainkan akan meningkatkan rasa saling tergantung yang berarti juga akan meningkatkan kepercayaan antara yang satu dengan yang lainnya.
motivasi
motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melekukan pekerjaan sendiri maupun berkelompok. suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekrja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan. selain itu juga diperlukan suatu dorongan dari luar dalam proses motivasi bagi seseorang. dalam memberikan motivasi, atasan sebaiknya tidak hanya sekedar mendorong sebisanya, akan petapi mereka harus mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik secara optimal. beberapa faktor yang diperlukan dalam strategi ini, antara lain adalah seperti tujuan, cara kerja, teknologi, masyarakat dan pelanggan, budaya, sumber daya manusia, dan juga sumber daya yang lainnya.
dengan mengenal faktor-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal untuk mengubah sikap dan perilaku baru yang kondusif terhadap tantangan yang dihadapinya. berkaitan dengan motivasi seseorang, terdapat beberapa ahli yang meneliti mengenai sikap dan perilaku yang diantaranya adalah:
- douglas mc gregor, memberikan teori x yang dianggap pekerja itu malas, dan teori y yang memandang bahwa setiap bahwa setiap orang itu baik dan rajin bekerja.
- abraham maslow memandangnya dari segi urutan prioritas kebutuhan di mana dimulai dengan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi, harga diri, dan aktualisasi diri secara piramidal.
motivasi kerja yang digerakan pimpinan akan memberi bentuk dalam gaya manajemen. bentuk dan gaya manajemen yang bisa dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantangan yang dihadapi serta alat yang dimilikinya.
lingkungan kerja
agar terciopta budaya kerja yang baik,tentunya diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma yang disepakati nutuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang lebih efektif dan efisien. berkaitan dengan lingkungan kerja, isaken, sg dorval k.b. & treffinger, dj mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti:
1. tantangan, keterlibatan, dan kesungguhan;
2. kebebasan mengambil keputusan;
3. waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru;
4. memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru;
5. tinggi rendahnya tingkat konflik;
6. keterlibatan dalam tukar pendapat;
7. kesempatan humor, bercanda , dan bersantai;
8. tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan;
9. keberanian menanggung risiko/boleh gagal.
dengan dimensi lingkungan kerja seperti tersebut diatas, memberikan peluang bagi semua unsur manajemen ataupun administrasi untuk dapat berfungsi seperti apa yang diharapkan, dan nilai-nilai budaya akan dapat teraktualisasikan dengan cara bekerja berkelompok.
perubahan
pada dasarnnya setiap orang itu mampu berubah. perubahan merupakan hal yang sangat penting dalam melaksanakan budaya kerja, sehingga masalah budaya kerja akan terletak pada diri kita masing-masing dan demikian pula sebaliknya, musuh budaya kerjapun adalah diri kita sendiri. oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan perubahan berdasar pada empat potensi kemampuan umat manusia yang di ungkapkan oleh stephen covey dalam bukunya first things first.
pertama, merupakan kesadaran diri, yang membuat kita akan mampu mengambil jarak terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita, sejarah kita, naskah hidup kita, tindakan kita, maupun kebiasaan dan kecenderungan kita. hal ini akan memungkinkan kita menjadi sadar akan nilai-nilai sosial psikis dari program-program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara rangsangan dan tanggapan.
kedua, hati nurani mampu menghubungkan kita dengan perkembangan zaman dan bisikan hati. hal itu merupakan alat pemberi arah dalam hati kita, yang memungkinkan untuk memahami ketika bertindak atau merenungkan sesuatu yang tidak sejalan dengan prinsip. disamping itu juga hati nurani memberi kita pemahaman akan bakat-bakat khusus danmisi kita.
ketiga, kehendak bebas memberikan kemampuan pada kita untuk bertindak, memberikan kekuatan untuk mengatasi paradigma-paradigma kita, untuk berenang melawan arus, untuk menulis kembali sejarah hidup kita, untuk bertindak atas dasar prinsip dan bukannya reaksi atas dasar emosi dan lingkungan sekitar kita. kita memiliki kekuatan untuk bertindak berdasarkan kesadaran diri, hati nurani, dan visi.
keempat, imajinasi kreatif memberikan kemampuan untuk meneropong keadaan dimasa yang akan datang, untuk menciptakan sesuatu di benak kita, dan memecahkan persoalaan kita secara sinergik. dengan imajinasi kreatif tersebut, kita mampu menyatakan misi pribadi, menetapkan tujuan, atau merencanakan suatu pertemuan, bahkan untuk menerapkan prinsip-prinsip dalam berbagai situasi baru secara efektif.
empat kemampuan manusia tersebut kalau tidak dibina dan dilatih tidak akan muncul, potensi tersebut tidur terus, dan akan terbangun bilamana kondisi lingkungan telah memungkinkan. pada tingkat diri pribadi mungkin lebih mudah munculnya potensi tadi menjadi perilaku nyata, akan tetapi pada tingkat berkelompok akan lebih sulit aktualisasi potensi tadi. perlu kondisi tertentu agar potensi itu bisa menjadi kenyataan perilaku antara lain:
- pembentukan karakter yang memuat kekuatan integritas, sifat kedewasaan, dan kepedulian sosial;
- pemberian keterampilan yang mencakup komunikasi, perencanaan / pengorganisasian, dan perilaku sinergistik;
- penanaman tingkat kepercayaan yang baik untuk mencapai tujuan dan sasaran kelompok atau organisasi;
- mawas diri kesadaran mengukur kemampuan diri, belajar, dan sadar untuk bisa memberikan yang lebih baik;
- tanggung jawab kelompok dimana masing-masing individu menempatkan diri dalam fungsi atau peran dan tanggung jawab kelompok, sehingga memungkinkan semua fungsi manajemen dapat berjalan;
- penciptaan struktur dan sistem yang kondusif, agar faktor pertama sampai dengan kelima akan dapat berjalan dengan mulus sehingga perlu diformalkan, yakni berupa pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan pedoman pelaksanaan.
salah satu aspek kekuatan sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. sun tsu mengatakan bahwa segala macam kebijaksanaan itu tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin oleh para pelaksananya. disiplin dimulai dari diri pribadi, yang antarta lain harus jujur pada dirinya sendiri, tidak boleh menunda-nunda tugas dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya.
keith daviz & john w, newstorn dalam human behavior at work, menyatakan bahwa disipllin mempunyai tiga macam sifat, yaitu:
- disiplin preventif adalah tindakan sumber daya manusia agar terdorong untuk mennaati standar dan peraturan, tujuan pokoknya adalah mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat engan pengawasan/pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia, oleh karena itu pimpinan harus mampu menciptakan iklim kerja agar disiplin kerja dapat ditumbuhkan, antara lain dengan memberikan informasi kepada segenap karyawan mengenai standar dan peraturan yang harus ditegakkan. dengan pengetahuan tersebut diharapkan semua karyawan akan berusaha melaksanakan dengan benar dan mampu menghindari atau mencegah penyimpangan-penyimpangan.
- disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa tindakan disipliner, yang antara lain berupa peingatan, skors, pemecatan. tindakan disipliner tersebut bersifat mendidik agar memperbaiki perilaku, mencegah orang lain melakukan yang serupa, mempertahankan standar yang konsesten dan efektif.
- disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali yang berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
a) mengenal diri sendiri;
b) mendisiplinkan diri;
c) memimpin dengan keteladanan;
d) menanamankan semangat kemandirian;
e) hindari sikap dan perilaku negatif;
f) anggap disiplin sebagi cermin indah.
postingan terkait : budaya kerja organisasi pemerintahan (1)
budaya kerja organisasi pemerintahan (1)
wawasan tugas organisasi pemerintah merupakan pemahaman terhadap wawasan/pandangan kondisi terhadap lingkungan kerja yang mempegaruhi organasasi/unit kerja baik internal maupun eksternal. untuk memahami wawasan tugas organisasi pemerintah, setidaknya kita harus memahami visi dan misi organisasi tersebut.
secara sederhana, burt nanus mengartikan visi sebagai gambaran masa depan suatu organisasiyang realistik, kredibel, dan aktraktif. visi organisasi merupakaan visi bersama (share vision) yang berasal dari perpaduan visi-visi pribadi anggota organisasi, atau setidak-tidaknya merupakan visi yang disepakati oleh seluruh jajaran organisasi. sedangkan misi merupakan suatu pengaturan komprehensif dan singkat mengenai tujuan suatu organisasi, program, ataupun subprogram.
misi merupakan suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sesuai dengan yang ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. dengan pernyataan tersebut diharapkan seluruh pegawai dari pihak yang berkepentingan dapat mengenal instansi pemerintah, dan mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan diperoleh diwaktu yang akan datang.
membahas mengenai budaya kerja organisasi pemerintah, tentunya akan selalu terkait erat dengan kode etik pegawai negeri sipil. kode etik pegawai negeri sipil adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan pegawai negeri sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan dalam pergaulan sehari-hari.
pegawai negeri sipil dalam bersikap, bertingkah laku, dan melakukan perbuatannya diharapkan selalu mengacu pada kode etik pegawai negeri sipil, karena kode etik tersebut mengarahkan kepada implementasi nilai-nilai etika yang baik yang mendoronag kelancaran dalam pencapaian tujuan pemerintah. agar etika bisa terwujud dengan baik, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.
franz magnis-suseno sj menyatakan bahwa ada empat unsur utama yang mempengaruhi keberhasilan perwujudan etika dalam organisasi pemerintah, yaitu: (1) adanya etos kerja yang kuat, (2) yang ditunjang oleh moralitas pribadi pegawai/karyawan bersangkutan, (3) yang diarahakan oleh kepemimpinan yang bermutu, dan (4) didukung oleh syarat-syarat sistemik.
dalam melaksanakan budaya kerja dalam manajemen modern diperlukan banyak kreativitas dan kombinasi baik ilmu pengetahuan maupun teknologi. hal yang paling mendasar adalah pengusaan atas nilai-nilai yang patut diangkat dalam administrasi/manajemen dalam rangka menghadapi berbagai macam tantangan yang sedang berjalan maupun yang akan datang.
bagaimana cara memasukkan gagasan budaya kerja ke dalam manajemen merupakan suatu tantangan yang cukup serius untuk ditelaah secara mendalam, karena menyangkut berbagai hal yang perlu diketahui oleh semua sumber daya manusia yang terlibat dalam program seperti visi, misi, strategi, nilai-nilai, asas-asas, pedoman, alasan yang kuat, maksud dan tujuan, falsafah, kepercayaan, dan pernyataan aspirasi. untuk itu perlu ungkapan dan ucapan para pemimpin yang konsisten dan konsekuen agar mampu menimbulkan kepercayaan bagi semua karyawan yang mampu mendorong komitmen. oleh karena itu perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:
cara kerja tradisional yang selama ini mewarnai kehidupan manajemen baik dipemerintah maupun di masyarakat, dirasakan sudah tidak sesuai dengan perkembangan dimasa sekarang ini. untuk kedepan diperlukan paradigma baru seperti dalam menentukan tujuan itu harus fleksibel, komunikasi harus terbuka, kebijaksanaan harus rasional dan bersifat partisipatif. tuntutan masa depan diantaranya adalah berorientasi pada demokrasi dan hak asasi manusia serta prestasi, menghormati hukum, tidak cepat puas, dan solidaritas yang tinggi.
guna mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, lebih demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel, dan lebih bersifat terdesentralisasi. bilamana perubahan manajemen dapat dikelola dengan baik, maka akan dipetik keuntungan berupa tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas, dan dorongan partisipasi yang makin besar. pertumbuhan semacam itu akan mendorong terwujudnya kemandirian yang harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka menghadapi kehidupan dimasa depan.
untuk itu manajemen harus berorientasi pada tujuan agar lebih efektif dan efisien, dengan cara sebagaimana berikut:
motivasi-keterampilan-kepribadian tidak cukup kalau tidak bisa berperan atau berbuat. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktifitas budaya kerja merupakan sikap mental yang sulalu mencari pebaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan menerapkan teori-teori atau metode-metode baru serta yakin akan kemajuan umat manusia. dalam hal ini dapat dilihat kaitan antara kepribadian dan hasil kerja, di mana kepribadian itu terkandung unsur bakat, keterampilan, minat, sifat, gairah dan nilai-nilai. kepribadian tersebut menjadi sikap, kemudian menjadi perilaku yang mengandung unsur semangat, disiplin, rajin, jujur, tanggung jawab, hemat, integritas, ehingga hasil kerja akan mencapai kualitas yang tinggi atau memuaskan.
perilaku manajemen yang menghasilkan produk bermutu tinggi tersebut dapat dinilai dari unsur antara lain kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, penentuan prioritas, pendelegasian, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, komunikasi baik lisan maupun tertulis, keterampilan administrasi, hubungan antar pribadi, pemeliharaan keselamatan, kerumahtanggaan, ketepatan waktu, dan kehadiran. hasil optimal dengan cara kerja baru tersebut akan dapat dicapai bilamana diikuti dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan misi manajemen yang telah disepakati. antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan, dan memberikan tanggung jawab, serta mengajak atau menghimbau dan bukan memerintah.
seperti halnya dengan paradigma kepemimpinan yang dikemukakan oleh edward murrow: “bilamana anda ingin menghimbau, hendaklah anda bisa dipercaya”, “bilamana anda ingin dipercaya, hendaknya anda terampil/professional”, “bilamana ingin dianggap terampil/professional, hendaknya anda mampu bekerja dengan benar”.
secara sederhana, burt nanus mengartikan visi sebagai gambaran masa depan suatu organisasiyang realistik, kredibel, dan aktraktif. visi organisasi merupakaan visi bersama (share vision) yang berasal dari perpaduan visi-visi pribadi anggota organisasi, atau setidak-tidaknya merupakan visi yang disepakati oleh seluruh jajaran organisasi. sedangkan misi merupakan suatu pengaturan komprehensif dan singkat mengenai tujuan suatu organisasi, program, ataupun subprogram.
misi merupakan suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sesuai dengan yang ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. dengan pernyataan tersebut diharapkan seluruh pegawai dari pihak yang berkepentingan dapat mengenal instansi pemerintah, dan mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan diperoleh diwaktu yang akan datang.
membahas mengenai budaya kerja organisasi pemerintah, tentunya akan selalu terkait erat dengan kode etik pegawai negeri sipil. kode etik pegawai negeri sipil adalah pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan pegawai negeri sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan dalam pergaulan sehari-hari.
pegawai negeri sipil dalam bersikap, bertingkah laku, dan melakukan perbuatannya diharapkan selalu mengacu pada kode etik pegawai negeri sipil, karena kode etik tersebut mengarahkan kepada implementasi nilai-nilai etika yang baik yang mendoronag kelancaran dalam pencapaian tujuan pemerintah. agar etika bisa terwujud dengan baik, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.
franz magnis-suseno sj menyatakan bahwa ada empat unsur utama yang mempengaruhi keberhasilan perwujudan etika dalam organisasi pemerintah, yaitu: (1) adanya etos kerja yang kuat, (2) yang ditunjang oleh moralitas pribadi pegawai/karyawan bersangkutan, (3) yang diarahakan oleh kepemimpinan yang bermutu, dan (4) didukung oleh syarat-syarat sistemik.
dalam melaksanakan budaya kerja dalam manajemen modern diperlukan banyak kreativitas dan kombinasi baik ilmu pengetahuan maupun teknologi. hal yang paling mendasar adalah pengusaan atas nilai-nilai yang patut diangkat dalam administrasi/manajemen dalam rangka menghadapi berbagai macam tantangan yang sedang berjalan maupun yang akan datang.
bagaimana cara memasukkan gagasan budaya kerja ke dalam manajemen merupakan suatu tantangan yang cukup serius untuk ditelaah secara mendalam, karena menyangkut berbagai hal yang perlu diketahui oleh semua sumber daya manusia yang terlibat dalam program seperti visi, misi, strategi, nilai-nilai, asas-asas, pedoman, alasan yang kuat, maksud dan tujuan, falsafah, kepercayaan, dan pernyataan aspirasi. untuk itu perlu ungkapan dan ucapan para pemimpin yang konsisten dan konsekuen agar mampu menimbulkan kepercayaan bagi semua karyawan yang mampu mendorong komitmen. oleh karena itu perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:
- alasan yang kuat terhadap program budaya kerja, sehingga merupakan kekuatan pendorong agar program dapat dilaksanakan dengan baik dan mendapat dukungan dari semua pihak. diperlukan dialog dengan pihak-pihak yang berkepentingan untuk menganalisis tantangan manajemen baik eksternal maupun internal, dan membiarkan munculnya kritik dan saran yang membangun.
- visi, menggambarkan maksud dan tujuan organisasi yang seharusnya dilakukan dan menjadi kerangka kerja dalam pengambilan keputusan yang memberikan arah pada proses kerja. hal ini penting, karena biasanya orang lupa visi bilamana telah sibuk kerja, sehingga tujuan memuaskan masyarakat yang dilayani akan tertinggalkan.
- tujuan yang akan dicapai, harus bisa diukur melalui target organisasi, bisa juga dengan menerangkan mengapa anda bekerja disini.
- strategi untuk mencapai tujuan, bagaimana mencapai tujuan organisasi.
cara kerja tradisional yang selama ini mewarnai kehidupan manajemen baik dipemerintah maupun di masyarakat, dirasakan sudah tidak sesuai dengan perkembangan dimasa sekarang ini. untuk kedepan diperlukan paradigma baru seperti dalam menentukan tujuan itu harus fleksibel, komunikasi harus terbuka, kebijaksanaan harus rasional dan bersifat partisipatif. tuntutan masa depan diantaranya adalah berorientasi pada demokrasi dan hak asasi manusia serta prestasi, menghormati hukum, tidak cepat puas, dan solidaritas yang tinggi.
guna mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, lebih demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel, dan lebih bersifat terdesentralisasi. bilamana perubahan manajemen dapat dikelola dengan baik, maka akan dipetik keuntungan berupa tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas, dan dorongan partisipasi yang makin besar. pertumbuhan semacam itu akan mendorong terwujudnya kemandirian yang harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka menghadapi kehidupan dimasa depan.
untuk itu manajemen harus berorientasi pada tujuan agar lebih efektif dan efisien, dengan cara sebagaimana berikut:
- merumuskan tujuan dan sasaran organisasi secara jelas dan rinci;
- tujuan dan sasaran tersebut dijabarkan dalam kebijaksanaan dan strategi yang operasional;
- dilaksanakan dengan penuh peran serta semua pihak, baik yang berupa kerja sama maupun koordinasi;
- pelaksanaan tersebut harus dikendalikan, temuannya dianalisis, kemudian ditindaklanjuti berupa perbaikan atau penyempurnaan secara terus menerus.
motivasi-keterampilan-kepribadian tidak cukup kalau tidak bisa berperan atau berbuat. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktifitas budaya kerja merupakan sikap mental yang sulalu mencari pebaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan menerapkan teori-teori atau metode-metode baru serta yakin akan kemajuan umat manusia. dalam hal ini dapat dilihat kaitan antara kepribadian dan hasil kerja, di mana kepribadian itu terkandung unsur bakat, keterampilan, minat, sifat, gairah dan nilai-nilai. kepribadian tersebut menjadi sikap, kemudian menjadi perilaku yang mengandung unsur semangat, disiplin, rajin, jujur, tanggung jawab, hemat, integritas, ehingga hasil kerja akan mencapai kualitas yang tinggi atau memuaskan.
perilaku manajemen yang menghasilkan produk bermutu tinggi tersebut dapat dinilai dari unsur antara lain kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, penentuan prioritas, pendelegasian, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, komunikasi baik lisan maupun tertulis, keterampilan administrasi, hubungan antar pribadi, pemeliharaan keselamatan, kerumahtanggaan, ketepatan waktu, dan kehadiran. hasil optimal dengan cara kerja baru tersebut akan dapat dicapai bilamana diikuti dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan misi manajemen yang telah disepakati. antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan, dan memberikan tanggung jawab, serta mengajak atau menghimbau dan bukan memerintah.
seperti halnya dengan paradigma kepemimpinan yang dikemukakan oleh edward murrow: “bilamana anda ingin menghimbau, hendaklah anda bisa dipercaya”, “bilamana anda ingin dipercaya, hendaknya anda terampil/professional”, “bilamana ingin dianggap terampil/professional, hendaknya anda mampu bekerja dengan benar”.