budaya kerja organisasi pemerintahan (2)

beberapa hal yang dapat mendorong terwujudnya budaya kerja organisasi pemerintah yang baik adalah sebagai berikut:

komitmen pimpinan puncak
kegagalan program budaya kerja sebagian besar di sebabkan oleh kurangnya komitmen dari puncak pimpinan, walaupun kita tidak begitu saja membebankan semua kesalahan pada pimpinan, karena setiap pemimpin di setiap level akan mempunyai kekuasaan untuk mengendalikan suatu proses kerja. dalam hal ini tentunya pemimpin bertugas untuk memberikan bimbingan dan arahan serta mempunyai kewajiban untuk memberikan komitmen termasuk menanggung risiko dan kepercayaan.

komitmen dalam hal ini dapat di artikandengan memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan, dan dorongan. komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, memberitahukan, dan mengarahkan.

komunikasi
dalam melaksanakan program budaya kerja, keterampilan berkomunikasi merupakan faktor penting dalam upaya menciptakan dalam lingkungan yang kondusif agar nilai-nilai luhur dapat teraktualisasi dalam sikap dan perilaku organisasi. keberhasilan program tersebut berdasar pada tingkat kepercayaan dalam interaksi individu yang terkait. kondisi semacam itu harus semakin dapat terwujud agar tingkat sinergi bisa dicapai, sehingga hasil (output) program menjadi semakin berkualitas.

sifat budaya kerja adalah kemanpuan dalam menglola proses perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong manajemen menjadi lebih optimal. peran komunikasi dalam pembentukan budaya kerja adalah sebagai upuya untuuk membuka benteng-benteng birokrasi yang selama ini membuat sumber daya manusia menjadi terkontak-kontak, sehingga komunikasi menjadi terlambat, dan berarti penyebaran informasi tidak akan mencapai sasaran dan menimbulkan kesulitan dalam upaya partisipasi pengambilan keputusan.

dengan komunikasi yang terbuka, maka jalan menuju kerjasama dan koordinasi dalam manajemen akan menjadi lebih mudah, karena setiap orang tidak lagi mementingkan dirinya sendiri, melainkan akan meningkatkan rasa saling tergantung yang berarti juga akan meningkatkan kepercayaan antara yang satu dengan yang lainnya.

motivasi
motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melekukan pekerjaan sendiri maupun berkelompok. suatu dorongan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekrja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan. selain itu juga diperlukan suatu dorongan dari luar dalam proses motivasi bagi seseorang. dalam memberikan motivasi, atasan sebaiknya tidak hanya sekedar mendorong sebisanya, akan petapi mereka harus mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik secara optimal. beberapa faktor yang diperlukan dalam strategi ini, antara lain adalah seperti tujuan, cara kerja, teknologi, masyarakat dan pelanggan, budaya, sumber daya manusia, dan juga sumber daya yang lainnya.

dengan mengenal faktor-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal untuk mengubah sikap dan perilaku baru yang kondusif terhadap tantangan yang dihadapinya. berkaitan dengan motivasi seseorang, terdapat beberapa ahli yang meneliti mengenai sikap dan perilaku yang diantaranya adalah:

1. douglas mc gregor, memberikan teori x yang dianggap pekerja itu malas, dan teori y yang memandang bahwa setiap bahwa setiap orang itu baik dan rajin bekerja.
2. abraham maslow memandangnya dari segi urutan prioritas kebutuhan di mana dimulai dengan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi, harga diri, dan aktualisasi diri secara piramidal.
   

sebenarnya motivasi itu tidak bisa dilepaskan dari kehidupan manusia sehari-hari, di mana orang yang tidak mempunyai motivasi kerja secara alamiah akan kalah bersaing dengan mereka yang bermotivasi kerja tinggi. motivasi kerja walaupun telah dimiliki bukan merupakan jaminan akan mampu bersaing. mereka harus cerdik memanfaatkan motivasi yang semakin lebih baik dalam mencapai kualitas sumber day manusia, kualitas kerja, dan hasil kerja.

motivasi kerja yang digerakan pimpinan akan memberi bentuk dalam gaya manajemen. bentuk dan gaya manajemen yang bisa dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantangan yang dihadapi serta alat yang dimilikinya.

lingkungan kerja
agar terciopta budaya kerja yang baik,tentunya diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma yang disepakati nutuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang lebih efektif dan efisien. berkaitan dengan lingkungan kerja, isaken, sg dorval k.b. & treffinger, dj mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti:
1. tantangan, keterlibatan, dan kesungguhan;
2. kebebasan mengambil keputusan;
3. waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru;
4. memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru;
5. tinggi rendahnya tingkat konflik;
6. keterlibatan dalam tukar pendapat;
7. kesempatan humor, bercanda , dan bersantai;
8. tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan;
9. keberanian menanggung risiko/boleh gagal.

dengan dimensi lingkungan kerja seperti tersebut diatas, memberikan peluang bagi semua unsur manajemen ataupun administrasi untuk dapat berfungsi seperti apa yang diharapkan, dan nilai-nilai budaya akan dapat teraktualisasikan dengan cara bekerja berkelompok.

perubahan
pada dasarnnya setiap orang itu mampu berubah. perubahan merupakan hal yang sangat penting dalam melaksanakan budaya kerja, sehingga masalah budaya kerja akan terletak pada diri kita masing-masing dan demikian pula sebaliknya, musuh budaya kerjapun adalah diri kita sendiri. oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan perubahan berdasar pada empat potensi kemampuan umat manusia yang di ungkapkan oleh stephen covey dalam bukunya first things first.

pertama, merupakan kesadaran diri, yang membuat kita akan mampu mengambil jarak terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita, sejarah kita, naskah hidup kita, tindakan kita, maupun kebiasaan dan kecenderungan kita. hal ini akan memungkinkan kita menjadi sadar akan nilai-nilai sosial psikis dari program-program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara rangsangan dan tanggapan.

kedua, hati nurani mampu menghubungkan kita dengan perkembangan zaman dan bisikan hati. hal itu merupakan alat pemberi arah dalam hati kita, yang memungkinkan untuk memahami ketika bertindak atau merenungkan sesuatu yang tidak sejalan dengan prinsip. disamping itu juga hati nurani memberi kita pemahaman akan bakat-bakat khusus danmisi kita.

ketiga, kehendak bebas memberikan kemampuan pada kita untuk bertindak, memberikan kekuatan untuk mengatasi paradigma-paradigma kita, untuk berenang melawan arus, untuk menulis kembali sejarah hidup kita, untuk bertindak atas dasar prinsip dan bukannya reaksi atas dasar emosi dan lingkungan sekitar kita. kita memiliki kekuatan untuk bertindak berdasarkan kesadaran diri, hati nurani, dan visi.

keempat, imajinasi kreatif memberikan kemampuan untuk meneropong keadaan dimasa yang akan datang, untuk menciptakan sesuatu di benak kita, dan memecahkan persoalaan kita secara sinergik. dengan imajinasi kreatif tersebut, kita mampu menyatakan misi pribadi, menetapkan tujuan, atau merencanakan suatu pertemuan, bahkan untuk menerapkan prinsip-prinsip dalam berbagai situasi baru secara efektif.

empat kemampuan manusia tersebut kalau tidak dibina dan dilatih tidak akan muncul, potensi tersebut tidur terus, dan akan terbangun bilamana kondisi lingkungan telah memungkinkan. pada tingkat diri pribadi mungkin lebih mudah munculnya potensi tadi menjadi perilaku nyata, akan tetapi pada tingkat berkelompok akan lebih sulit aktualisasi potensi tadi. perlu kondisi tertentu agar potensi itu bisa menjadi kenyataan perilaku antara lain:

1. pembentukan karakter yang memuat kekuatan integritas, sifat kedewasaan, dan kepedulian sosial;
2. pemberian keterampilan yang mencakup komunikasi, perencanaan / pengorganisasian, dan perilaku sinergistik;
3. penanaman tingkat kepercayaan yang baik untuk mencapai tujuan dan sasaran kelompok atau organisasi;
4. mawas diri kesadaran mengukur kemampuan diri, belajar, dan sadar untuk bisa memberikan yang lebih baik;
5. tanggung jawab kelompok dimana masing-masing individu menempatkan diri dalam fungsi atau peran dan tanggung jawab kelompok, sehingga memungkinkan semua fungsi manajemen dapat berjalan;
6. penciptaan struktur dan sistem yang kondusif, agar faktor pertama sampai dengan kelima akan dapat berjalan dengan mulus sehingga perlu diformalkan, yakni berupa pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan pedoman pelaksanaan.
   

disiplin
salah satu aspek kekuatan sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. sun tsu mengatakan bahwa segala macam kebijaksanaan itu tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin oleh para pelaksananya. disiplin dimulai dari diri pribadi, yang antarta lain harus jujur pada dirinya sendiri, tidak boleh menunda-nunda tugas dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya.

keith daviz & john w, newstorn dalam human behavior at work, menyatakan bahwa disipllin mempunyai tiga macam sifat, yaitu:

1. disiplin preventif adalah tindakan sumber daya manusia agar terdorong untuk mennaati standar dan peraturan, tujuan pokoknya adalah mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat engan pengawasan/pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia, oleh karena itu pimpinan harus mampu menciptakan iklim kerja agar disiplin kerja dapat ditumbuhkan, antara lain dengan memberikan informasi kepada segenap karyawan mengenai standar dan peraturan yang harus ditegakkan. dengan pengetahuan tersebut diharapkan semua karyawan akan berusaha melaksanakan dengan benar dan mampu menghindari atau mencegah penyimpangan-penyimpangan.
2. disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa tindakan disipliner, yang antara lain berupa peingatan, skors, pemecatan. tindakan disipliner tersebut bersifat mendidik agar memperbaiki perilaku, mencegah orang lain melakukan yang serupa, mempertahankan standar yang konsesten dan efektif.
3. disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali yang berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
   

disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kualitas atau keberhasilan manajemen di samping unsur pemahaman dan kesungguhan / komitmen. ketiadaan salah satu unsur tersebut mempunyai dampak kualitas manajemen/administrasi yang kurang baik, oleh karena itu disiplin harus mampu ditanamkan paada seluruh sumber daya manusia dalam manajemen melalui cara-cara sebagi berikut:
a) mengenal diri sendiri;
b) mendisiplinkan diri;
c) memimpin dengan keteladanan;
d) menanamankan semangat kemandirian;
e) hindari sikap dan perilaku negatif;
f) anggap disiplin sebagi cermin indah.

postingan terkait : budaya kerja organisasi pemerintahan (1)

catatan tambahan : motivasi kerja pegawai

suatu siklus dari motivasi yang terdiri dari tiga elemen dan merupakan indikator dari proses motivasi yang saling berinteraksi dan bergantungan satu sama lainnya, sehingga merupakan suatu proses siklus motivasi tersebut,

1. need (kebutuhan) kebutuhan merupakan suatu kekurangan, kebutuhan ini muncul bila terdapat ketidakseimbangan baik yang bersifat fisik maupun berupa psikis.
2. drive (dorongan). dorongan merupakan suatu keadaan kekurangan yang telah disertai adanya pengarahan. jadi dorongan berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan.
3. goals (tujuan). tujuan adalah segala sesuatu yang memenuhi kebutuhan dan yang mengurangi dorongan yang timbul sebelumnya. pencapaian tujuan akan memulihkan kembali adanya keseimbangan.
4. modification of needs (perubahan kebutuhan). setelah mencapai tujuan maka akan kembali timbul perubahan kebutuhan, demikian proses seterusnya.
   

model dari proses motivasi tersebut diatas menunjukkan hal yang bersifat sederhana. namun dalam kenyataannya sering terdapat hal-hal yang bersifat lebih rumit. pada dasarnya manusia itu memiliki berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan. timbulnya kebutuhan dan harapan pada umumnya akan membuat suatu keadaan yang tidak seimbang dalam dirinya, sehingga individu yang bersangkutan berusaha untuk menyeimbangkan lagi. timbulnya suatu kebutuhan, keinginan dan harapan, pada umumnya dikaitkan dengan antisipasi atau keyakinan bahwa tindakan-tindakan tertentu akan mengurangi ketidakseimbangan. selanjutnya tingkah laku yang diarahkan ke suatu tujuan untuk meredakan ketidakseimbangan itu disertai oleh tanda atau rangsangan dari lingkungan, dapat memberikan adanya informasi atau umpan balik kepada individu tentang hasil tingkah laku atau tindakannya.

mempelajari teori tentang motivasi, pendapat winardi (1990 : 444) mengemukakan bahwa teori tentang motivasi dapat dibagi kedalam dua kategori :

1. teori isi (contents theory) memberikan jawaban atas pertanyaan apa saja yang menyebabkan timbulnya motivasi. mereka sering pula dikatakan sebagai teori-teori kebutuhan (needs theories) karena mereka mempersoalkan pengidentifikasian alasan-alasan yang merupakan landasan bagi perilaku para pekerja.
2. teori-teori proses (process theories) mempersoalkan pertanyaan, bagaimana kiranya perilaku dimulai, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.
   

teori-teori isi tentang motivasi atau teori-teori kebutuhan yang dikenal, yaitu :
- teori hierarki kebutuhan dari abraham maslow;
- teori dua faktor dari pendapat frederick herzberg; dan
- teori motivasi prestasi dari david mcclelland.

ada kesamaan dan dapat dijelaskan bahwa teori-teori motivasi dari maslow dan teori dari herzberg mengurutkannya dalam suatu hirarki, memang dalam istilah-istilahnya berbeda, sedangkan dari teori-teori mcclelland merupakan suatu penekanan bahwa organisasi memberikan peluang pada setiap anggotanya untuk memuaskan kebutuhan.

catatan akhir tentang teori motivasi kerja pegawai

dari uraian yang telah dipaparkan dalam empat postingan sebelumnya :
postingan pertama : tentang motivasi kerja pegawai (1)
postingan kedua : motivasi kerja pegawai (2)
postingan ketiga : motivasi kerja pegawai (3)
postingan keempat : motivasi kerja pegawai (4)

untuk postingan yang kelima ini, akan menguraikan paparan atau catatan akhir berupa kesimpulan tentang teori motivasi kerja pegawai dari keempat postingan sebelumnya.

kesimpulan yang pertama :
motivasi mengandung tiga hal penting yaitu :
pertama : pemberian motivasi berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. tersirat dari pandangan ini, bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi dan para anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut. secara populer dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi akan ikut pula tercapai tujuan pribadi.

kedua : motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengarahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. akan tetapi kesediaan mengarahkan usaha ini sangat tergantung kepada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhan.

ketiga : yang terlihat dari definisi motivasi ialah kebutuhan. dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.

kesimpulan kedua :
motivasi bersumber dari dalam diri seseorang, yang sering dikenal dengan motivasi internal atau motivasi intrinsik, ini dapat dilihat dari hirarki kebutuhan maslow dan motivasi bisa bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik, yang merupakan faktor pengendali yang ada dalam lingkungan kerja termasuk keadaan kerja, prosedur kerja dan aturan-aturan yang menunjang tugas pekerjaan.

kesimpulan ketiga :
kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuan untuk memahami faktor-faktor motivasi sedemikian rupa sehingga menjadi daya dorong yang efektif.

kesimpulan keempat :
beberapa persamaan yang merupakan karakteristik umum dari gejala motivasi yaitu :

1. kekuatan yang mendorong tingkah laku seseorang. konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat energi dari dalam diri seseorang atau individu, yang mendorong untuk melaksanakan kegiatan atau bertingkah laku.
2. yang mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku tersebut? konsep ini berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang, tingkah laku individu yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.
3. bagaimana tingkah laku tersebut dapat dipertahankan. konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari daya yang terdapat dalam diri individu dan yang ada di lingkungannya yang memberikan umpan balik terhadap individu. umpan balik tersebut dapat membuat intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu atau dapat juga menghalangi/menurunkan intensitas dorongan yang terdapat dalam dirinya.
   

motivasi kerja pegawai (3)

selain teori-teori yang telah dipaparkan dalam postingan sebelumnya : motivasi kerja (2), dalam postingan ini, akan diuraikan mengenai teori yang lain yang dikemukakan oleh mcclelland yang mengajukan teori motivasi dalam hubungannya dengan teori belajar. menurut mcclelland (dalam gibson et al., 1987 : 111) bahwa “banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan berkuasa (need for power)”. ketiga kebutuhan di atas didefinisikan oleh mcclelland sebagai berikut:

kebutuhan berprestasi (needs for achievement)
kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerja serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya. orang yang mempunyai prestasi yang tinggi tersebut menurut sastrodiningrat (1986 : 17) secara umum biasanya memiliki kriteria sebagai berikut:
pertama, mereka bersemangat sekali apabila unggul
kedua, menentukan tujuan secara realistis dalam mengambil resiko yang telah diperhitungkan dan mereka tidak percaya pada nasib baik
ketiga, mereka mau bertanggungjawab sendiri mengenai hasil kerjanya
keempat, bertindak sebagai wira usaha, memilih tugas yang menantang, dan menunjukkan perilaku yang lebih berinisiatif daripada kebanyakan orang
kelima, mereka menghendaki umpan balik kongkret yang cepat terhadap prestasi
keenam, mereka bekerja tidak terutama untuk mendapatkan uang atau kekuasaan
ketujuh, motivasi yang perlu bagi mereka adalah: memberikan pekerjaan yang membuat mereka puas, memberikan mereka otonomi dan umpan balik terhadap sukses dan kegagalan, dan berikan mereka peluang untuk tumbuh
kedelapan, mereka dapat diandalkan sebagai tulang punggung organisasi dan diperlukan dalam organisasi. tetapi perlu diimbangi dengan motivasi afiliasi dan kekuasaan.

kebutuhan untuk berafiliasi (needs for affiliation)
kebutuhan untuk berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama yang mengalami kesusahan/kesukaran.

kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)
kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain dan selalu ingin tampil di depan umum, keras kepala dan penuh tuntutan.

mcclelland juga percaya bahwa kebutuhan berprestasi itu dapat dipelajari oleh setiap orang melalui beberapa latihan. latihan berprestasi (achievement training) yang diperkenalkan oleh mcclelland, ternyata mempunyai dampak yang positif terhadap pengembangan organisasi. motivasi berprestasi ini menyebabkan orang bekerja lebih giat dan berusaha meningkatkan hasil kerjanya. semakin kuat dorongan berprestasi itu, semakin besarlah kemungkinan baginya untuk menuntut dirinya berusaha lebih keras lagi. dengan kata lain, pegawai mempunyai motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan meningkatkan produktivitas yang tinggi pula.

hasil penelitian mcclelland dan burnham (dalam gibson, et al., 1987 : 113) memberikan gambaran deskriptif bahwa:

1. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya.
2. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih senang menghindari tujuan prestasi yang mudah dan sukar. mereka sebenarnya lebih menyenangi tujuan yang sebatas kemampuan yang dapat mereka capai.
3. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih menyukai umpan balik (feedback) yang cepat, tampak dan efisien terhadap hasil kerja mereka.
4. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi senang bertanggungjawab untuk memecahkan persoalan.
   

kelemahan teori prestasi mcclelland menurut gibson, et al. (1987 : 114) terletak pada penegasannya mengenai kebutuhan berprestasi yang dapat dipelajari. hal ini bertentangan dengan literatur pada umumnya yang membuktikan bahwa motif seseorang diperoleh sejak kanak-kanak (kecil), sehingga biasanya sangat sukar diubah pada masa dewasa. selain itu gagasan mcclelland mengenai kebutuhan yang dipelajari (learned need) diragukan. atas dasar apakah kebutuhan itu ada? diperlukan riset yang lebih mendalam, dan ini terlupakan oleh mcclelland.

motivasi kerja pegawai (2)

di postingan sebelumnya sudah di uraikan beberapa pendapat tentang motvasi. untuk postingan ini di uraikan tentang motivasi yang dilihat dari teori kebutuhan, bila mengacu kepada pendapat maslow (dalam gibson, et al., 1987 : 97) dinyatakan bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam hirarki sebagai berikut:

1. kebutuhan fisiologis (physiological needs): kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.
2. kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. kebutuhan rasa memiliki (belongingness) sosial, dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. kebutuhan harga diri (esteems): kebutuhan dan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. kebutuhan perwujudan diri (self actualization): kebutuan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
   

orang melakukan kerja sama karena masih ada kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh diri sendiri yang disebabkan oleh keterbatasan manusia itu sendiri. oleh karena itu manusia bekerja sama dengan manusia yang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan masuk ke dalam organisasi. apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan ke tingkat yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow dalam mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi kerja pegawai. teori maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dulu memenuhi kebutuhan pokoknya (fisiologis) sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi (self actualization). apabila seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai motivasi.

menurut winardi (1990a : 442) terdapat beberapa kritik terhadap teori hirarki maslow, antara lain maslow mengasumsikan bahwa orang berkeinginan untuk maju dan berkembang. asumsi ini dapat benar bagi sebagian pegawai, tetapi tiadk benar bagi pegawai yang lainnya. ada kebutuhan yang tidak selalu dimulai dari kebutuhan fisiologis, tetapi meningkat ke kebutuhan aktualisasi diri tanpa menghiraukan kebutuhan fisiologisnya. jadi dalam menetapkan teori hirarki kebutuhan maslow sebaiknya menggunakan pendekatan situasional karena jenis-jenis kebutuhan pegawai sangat tergantung pada kepribadian, keinginan dan hasrat masing-masing individu.

model motivasi selanjutnya adalah tentang “teori dua faktor” dari herzberg atau yang lebih dikenal dengan herzberg’s two factor theory (winardi, 1990a : 448-450). menurut herzberg, ada dua faktor mengenai motivasi, yaitu faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfiers – satisfiers) atau faktor yang membuat orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators) atau disebut dengan faktor ekstrinsik dan intrinsik.

pada dasarnya, faktor hygiene bersifat mencegah ketidakpuasan, bukan penyebab terjadinya kepuasan pegawai. dengan demikian menurut herzberg, faktor hygiene ini tidak merupakan faktor utama motivasi kerja pegawai, tetapi jika dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. hal yang dapat memotivasi karyawan adalah faktor motivais yang mengharapkan agar pegawai selalu termotivasi dalam bekerja dan menghendaki agar suatu pekerjaan dan isi pekerjaan selalu merangsang pegawai untuk berprestasi dan menantang.

teori herzberg ini mendapat kritik yang tajam dari para ahli motivasi, karena dianggap menyederhanakan sifat kepuasan kerja. kepuasan dan ketidakpuasan kerja dapat terletak dalam konteks pekerjaan dan isi pekerjaan atau keduanya. kelemahan lainnya, herzberg mengharuskan orang menyadari semua faktor yang memotivasi mereka atau yang menyebabkan mereka tidak puas. alderfer (dalam mangkunegara, 1991 : 118) mencoba meringkaskan teori kebutuhan maslow menjadi tiga kelompok yang diberi nama teori erg yaitu singkatan dari kebutuhan keberadaan atau existence (e), kebutuhan mengadakan hubungan atau relatedness (r) dan kebutuhan akan pertumbuhan atau growth (g).

dalam penjelasannya, alderfer selanjutnya menguraikan bahwa kebutuhan akan keberadaan atau existence (e) adalah suatu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. kebutuhan ini menurutnya sama dengan kebutuhan fisik atau fisiologis dan keamanan dari maslow dan sama pula dengan faktor hygiene dari herzberg. kebutuhan untuk berhubungan atau relatedness (r) adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesama, melaksanakan hubungan sosial atau bermasyarakat dan bekerjasama dengan orang lain. kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari maslow dan faktor hygiene dari herzberg. kebutuhan akan pertumbuhan (growth) adalah suatu kebutuhan intrinsik dari seseorang untuk dapat mengembangkan dirinya. hubungan ini sama dengan kebutuhan akan penghargaan dan realisasi diri maslow dan faktor motivasi dari herzberg.

walaupun teori erg merupakan penciutan dari teori maslow, namun kedua teori ini memiliki perbedaan yang nyata. alderfer (dalam mangkunegara, 1991 : 119) tidak memandang ketiga gabungan kebutuhan tersebut sebagai suatu hirarki seperti halnya maslow. alderfer berpendapat bahwa salah satu kelompok kebutuhan dapat tetap kuat, walaupun kelompok kebutuhan lainnya telah terpenuhi atau tidak terpenuhi. latar belakang seseorang atau lingkungan budaya seseorang dapat menyebabkan munculnya kebutuhan untuk berhubungan terlebih dahulu, tanpa harus terpenuhinya kebutuhan akan keberadaan pertumbuhan. demikian halnya kebutuhan pertumbuhan dapat saja semakin meningkat, walaupun orang tersebut sudah puas.

walaupun banyak analisa kontemporer tentang motivasi yang dilakukan untuk mendukung teori alderfer ini dibandingkan dengan teori maslow dan herzberg, akan tetapi teori erg ini masih menentukan batasan-batasan, sehingga tampak bahwa teori ini masih bersifat umum dan kurang kemampuan untuk menjelaskan kompleksitas teori motivasi. hal lain, teori erg ini kurang dapat diketengahkan ke dunia praktek kepegawaian pada umumnya.

tentang motivasi kerja pegawai (1)

ketika kita mempelajari tentang motivasi, sebenarnya adalah bertujuan untuk menjawab pertanyaan “mengapa” sehubungan dengan perilaku manusia, mengapa orang-orang berperilaku dalam organisasi, mengapa menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan dan memenuhi syarat-syarat minimum pekerjaannya.

bila kita telaah dan telusuri muasal dari kata motivasi berasal dari kata dasar motif (motive) yang berarti:

1. dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan tindakan dengan tujuan tertentu, penggerak tindakan. sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu upaya untuk menggerakkan seseorang individu dalam melaksanakan suatu tindakan tertentu.
2. usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
   

pengertian dari motivasi dinyatakan oleh stanford (dalam mangkunegara, 1991 : 109) yaitu bahwa: “motivation is an energizing condition of the organism toward the goal of a certain class” (motivasi merupakan kondisi penguat organisasi yang dapat menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

pernyataan itu sejalan dengan pendapat winardi (1990a : 441) yang menyebutkan bahwa: “motivasi dalam konteks organisatoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisatoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri”. begitupun menurut gibson et al. (1996 : 94) yang menyatakan bahwa “motivasi adalah suatu yang digunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku”.

pernyataan-pernyataan di atas dapat menunjukkan bahwa proses memotivasi itu memiliki tiga elemen pokok, yakni: kebutuhan-kebutuhan perilaku yang ditunjukkan ke arah tujuan dan pemuasan kebutuhan.

sedangkan dari pendapatnya campbell (gibson, 1987 : 95) yang mengelompokkan teori tentang motivasi dalam dua kelompok yaitu:

1. teori kepuasan (contents theories) yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.
2. teori proses (process theories), teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
   

kedua kategori itu mempunyai arti penting sebagai dasar teori yang digunakan untuk meninjau motivasi dari perspektif manajerial.