catatan tambahan : motivasi kerja pegawai

suatu siklus dari motivasi yang terdiri dari tiga elemen dan merupakan indikator dari proses motivasi yang saling berinteraksi dan bergantungan satu sama lainnya, sehingga merupakan suatu proses siklus motivasi tersebut,

1. need (kebutuhan) kebutuhan merupakan suatu kekurangan, kebutuhan ini muncul bila terdapat ketidakseimbangan baik yang bersifat fisik maupun berupa psikis.
2. drive (dorongan). dorongan merupakan suatu keadaan kekurangan yang telah disertai adanya pengarahan. jadi dorongan berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan.
3. goals (tujuan). tujuan adalah segala sesuatu yang memenuhi kebutuhan dan yang mengurangi dorongan yang timbul sebelumnya. pencapaian tujuan akan memulihkan kembali adanya keseimbangan.
4. modification of needs (perubahan kebutuhan). setelah mencapai tujuan maka akan kembali timbul perubahan kebutuhan, demikian proses seterusnya.
   

model dari proses motivasi tersebut diatas menunjukkan hal yang bersifat sederhana. namun dalam kenyataannya sering terdapat hal-hal yang bersifat lebih rumit. pada dasarnya manusia itu memiliki berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan. timbulnya kebutuhan dan harapan pada umumnya akan membuat suatu keadaan yang tidak seimbang dalam dirinya, sehingga individu yang bersangkutan berusaha untuk menyeimbangkan lagi. timbulnya suatu kebutuhan, keinginan dan harapan, pada umumnya dikaitkan dengan antisipasi atau keyakinan bahwa tindakan-tindakan tertentu akan mengurangi ketidakseimbangan. selanjutnya tingkah laku yang diarahkan ke suatu tujuan untuk meredakan ketidakseimbangan itu disertai oleh tanda atau rangsangan dari lingkungan, dapat memberikan adanya informasi atau umpan balik kepada individu tentang hasil tingkah laku atau tindakannya.

mempelajari teori tentang motivasi, pendapat winardi (1990 : 444) mengemukakan bahwa teori tentang motivasi dapat dibagi kedalam dua kategori :

1. teori isi (contents theory) memberikan jawaban atas pertanyaan apa saja yang menyebabkan timbulnya motivasi. mereka sering pula dikatakan sebagai teori-teori kebutuhan (needs theories) karena mereka mempersoalkan pengidentifikasian alasan-alasan yang merupakan landasan bagi perilaku para pekerja.
2. teori-teori proses (process theories) mempersoalkan pertanyaan, bagaimana kiranya perilaku dimulai, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.
   

teori-teori isi tentang motivasi atau teori-teori kebutuhan yang dikenal, yaitu :
- teori hierarki kebutuhan dari abraham maslow;
- teori dua faktor dari pendapat frederick herzberg; dan
- teori motivasi prestasi dari david mcclelland.

ada kesamaan dan dapat dijelaskan bahwa teori-teori motivasi dari maslow dan teori dari herzberg mengurutkannya dalam suatu hirarki, memang dalam istilah-istilahnya berbeda, sedangkan dari teori-teori mcclelland merupakan suatu penekanan bahwa organisasi memberikan peluang pada setiap anggotanya untuk memuaskan kebutuhan.

catatan akhir tentang teori motivasi kerja pegawai

dari uraian yang telah dipaparkan dalam empat postingan sebelumnya :
postingan pertama : tentang motivasi kerja pegawai (1)
postingan kedua : motivasi kerja pegawai (2)
postingan ketiga : motivasi kerja pegawai (3)
postingan keempat : motivasi kerja pegawai (4)

untuk postingan yang kelima ini, akan menguraikan paparan atau catatan akhir berupa kesimpulan tentang teori motivasi kerja pegawai dari keempat postingan sebelumnya.

kesimpulan yang pertama :
motivasi mengandung tiga hal penting yaitu :
pertama : pemberian motivasi berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. tersirat dari pandangan ini, bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi dan para anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut. secara populer dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi akan ikut pula tercapai tujuan pribadi.

kedua : motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengarahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. akan tetapi kesediaan mengarahkan usaha ini sangat tergantung kepada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhan.

ketiga : yang terlihat dari definisi motivasi ialah kebutuhan. dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.

kesimpulan kedua :
motivasi bersumber dari dalam diri seseorang, yang sering dikenal dengan motivasi internal atau motivasi intrinsik, ini dapat dilihat dari hirarki kebutuhan maslow dan motivasi bisa bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik, yang merupakan faktor pengendali yang ada dalam lingkungan kerja termasuk keadaan kerja, prosedur kerja dan aturan-aturan yang menunjang tugas pekerjaan.

kesimpulan ketiga :
kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuan untuk memahami faktor-faktor motivasi sedemikian rupa sehingga menjadi daya dorong yang efektif.

kesimpulan keempat :
beberapa persamaan yang merupakan karakteristik umum dari gejala motivasi yaitu :

1. kekuatan yang mendorong tingkah laku seseorang. konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat energi dari dalam diri seseorang atau individu, yang mendorong untuk melaksanakan kegiatan atau bertingkah laku.
2. yang mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku tersebut? konsep ini berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang, tingkah laku individu yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.
3. bagaimana tingkah laku tersebut dapat dipertahankan. konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari daya yang terdapat dalam diri individu dan yang ada di lingkungannya yang memberikan umpan balik terhadap individu. umpan balik tersebut dapat membuat intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu atau dapat juga menghalangi/menurunkan intensitas dorongan yang terdapat dalam dirinya.
   

motivasi kerja pegawai (2)

di postingan sebelumnya sudah di uraikan beberapa pendapat tentang motvasi. untuk postingan ini di uraikan tentang motivasi yang dilihat dari teori kebutuhan, bila mengacu kepada pendapat maslow (dalam gibson, et al., 1987 : 97) dinyatakan bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam hirarki sebagai berikut:

1. kebutuhan fisiologis (physiological needs): kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.
2. kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. kebutuhan rasa memiliki (belongingness) sosial, dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. kebutuhan harga diri (esteems): kebutuhan dan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. kebutuhan perwujudan diri (self actualization): kebutuan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
   

orang melakukan kerja sama karena masih ada kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh diri sendiri yang disebabkan oleh keterbatasan manusia itu sendiri. oleh karena itu manusia bekerja sama dengan manusia yang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan masuk ke dalam organisasi. apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan ke tingkat yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow dalam mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi kerja pegawai. teori maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dulu memenuhi kebutuhan pokoknya (fisiologis) sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi (self actualization). apabila seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai motivasi.

menurut winardi (1990a : 442) terdapat beberapa kritik terhadap teori hirarki maslow, antara lain maslow mengasumsikan bahwa orang berkeinginan untuk maju dan berkembang. asumsi ini dapat benar bagi sebagian pegawai, tetapi tiadk benar bagi pegawai yang lainnya. ada kebutuhan yang tidak selalu dimulai dari kebutuhan fisiologis, tetapi meningkat ke kebutuhan aktualisasi diri tanpa menghiraukan kebutuhan fisiologisnya. jadi dalam menetapkan teori hirarki kebutuhan maslow sebaiknya menggunakan pendekatan situasional karena jenis-jenis kebutuhan pegawai sangat tergantung pada kepribadian, keinginan dan hasrat masing-masing individu.

model motivasi selanjutnya adalah tentang “teori dua faktor” dari herzberg atau yang lebih dikenal dengan herzberg’s two factor theory (winardi, 1990a : 448-450). menurut herzberg, ada dua faktor mengenai motivasi, yaitu faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfiers – satisfiers) atau faktor yang membuat orang sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators) atau disebut dengan faktor ekstrinsik dan intrinsik.

pada dasarnya, faktor hygiene bersifat mencegah ketidakpuasan, bukan penyebab terjadinya kepuasan pegawai. dengan demikian menurut herzberg, faktor hygiene ini tidak merupakan faktor utama motivasi kerja pegawai, tetapi jika dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. hal yang dapat memotivasi karyawan adalah faktor motivais yang mengharapkan agar pegawai selalu termotivasi dalam bekerja dan menghendaki agar suatu pekerjaan dan isi pekerjaan selalu merangsang pegawai untuk berprestasi dan menantang.

teori herzberg ini mendapat kritik yang tajam dari para ahli motivasi, karena dianggap menyederhanakan sifat kepuasan kerja. kepuasan dan ketidakpuasan kerja dapat terletak dalam konteks pekerjaan dan isi pekerjaan atau keduanya. kelemahan lainnya, herzberg mengharuskan orang menyadari semua faktor yang memotivasi mereka atau yang menyebabkan mereka tidak puas. alderfer (dalam mangkunegara, 1991 : 118) mencoba meringkaskan teori kebutuhan maslow menjadi tiga kelompok yang diberi nama teori erg yaitu singkatan dari kebutuhan keberadaan atau existence (e), kebutuhan mengadakan hubungan atau relatedness (r) dan kebutuhan akan pertumbuhan atau growth (g).

dalam penjelasannya, alderfer selanjutnya menguraikan bahwa kebutuhan akan keberadaan atau existence (e) adalah suatu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. kebutuhan ini menurutnya sama dengan kebutuhan fisik atau fisiologis dan keamanan dari maslow dan sama pula dengan faktor hygiene dari herzberg. kebutuhan untuk berhubungan atau relatedness (r) adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesama, melaksanakan hubungan sosial atau bermasyarakat dan bekerjasama dengan orang lain. kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari maslow dan faktor hygiene dari herzberg. kebutuhan akan pertumbuhan (growth) adalah suatu kebutuhan intrinsik dari seseorang untuk dapat mengembangkan dirinya. hubungan ini sama dengan kebutuhan akan penghargaan dan realisasi diri maslow dan faktor motivasi dari herzberg.

walaupun teori erg merupakan penciutan dari teori maslow, namun kedua teori ini memiliki perbedaan yang nyata. alderfer (dalam mangkunegara, 1991 : 119) tidak memandang ketiga gabungan kebutuhan tersebut sebagai suatu hirarki seperti halnya maslow. alderfer berpendapat bahwa salah satu kelompok kebutuhan dapat tetap kuat, walaupun kelompok kebutuhan lainnya telah terpenuhi atau tidak terpenuhi. latar belakang seseorang atau lingkungan budaya seseorang dapat menyebabkan munculnya kebutuhan untuk berhubungan terlebih dahulu, tanpa harus terpenuhinya kebutuhan akan keberadaan pertumbuhan. demikian halnya kebutuhan pertumbuhan dapat saja semakin meningkat, walaupun orang tersebut sudah puas.

walaupun banyak analisa kontemporer tentang motivasi yang dilakukan untuk mendukung teori alderfer ini dibandingkan dengan teori maslow dan herzberg, akan tetapi teori erg ini masih menentukan batasan-batasan, sehingga tampak bahwa teori ini masih bersifat umum dan kurang kemampuan untuk menjelaskan kompleksitas teori motivasi. hal lain, teori erg ini kurang dapat diketengahkan ke dunia praktek kepegawaian pada umumnya.

Kronik : Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)

Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah  ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan dan perwujudan diri (self actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
2. Keselamatan dan keamanan (safety dan security) : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. Harga diri (esteems) : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. Perwujudan diri (self actualization) : kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan , keahlian dan potensi.

Teori  Maslow dalam Gibson et al, (1993 :  97-99 ) mengasumsikan bahwa “orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri)”.

Pentingnya kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam perdebatam isyu organisasi. Hal yang  penting dalam pemikiran Maslow ialah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organiasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi.

Menurut Gibson (1993 : 97-98 ) bahwa “teori  Maslow didasarkan atas anggapan  bahwa orang mempunyai keinginan untuk berkembang dan maju”. Asumsi ini mungkin benar bagi sebagian pegawai, tetapi tidak bagi sebagian karyawan lainnya. Kebenaran teori itu masih dipersoalkan karena teori itu tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya. Masalah ini dikemukakan dalam perdebatan  isyu organisasi. Maslow hanya menerangkan bahwa : ….orang dewasa telah memenuhi 85 % dari kebutuhan fisiologisnya, 70 % dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, 50 % kebutuhan rasa memiliki, sosial dan cinta, 40 % dari kebutuhan akan penghargaan dan 10 % dari kebutuhan akan perwujudan diri. Seperti dikemukakan dalam perdebatan isyu organisasi, para pengkritik yakin bahwa pemikiran tentang ukuran pemuasan, seperti itu tidak masuk akal jika kita bebicara tentang pemuasan kebutuhan buruh kasar. Para pekerja  ini hanya berusaha agar tetap hidup, selanjutnya kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali adalah suatu potensi yang berbahaya bagi para manajer. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat menyebabkan frustasi, konflik dan ketegangan mental.

Dalam suatu riset, laboratorium seorang ahli teknik yang terampil tidak diberi tugas proyek yang menantang, melainkan diberi tugas administrasi, sehingga merasa dihalangi untuk memuaskan kebutuhan perwujudan diri. Rintangan semacam ini mungkin dapat menghasilkan prestasi yang tidak diharapkan. Orang sering menanggulangi rintangan pencapaian tujuan dengan menggunakan mekanisme pertahanan ego (ego  defense mechanism).

Sejumlah  riset telah mencoba menguji teori hirarki kebutuhan. Riset pertama yang dilaporkan yang menguji versi modifikasi  hirarki kebutuhan menurut Maslow dilakukan oleh Porter dalam Gibson (1993 : 98). Pada waktu penelitian, ia berasumsi bahwa “para manajer sudah cukup terpenuhi kebutuhan fisiologisnya, sehingga mereka menggantinya dengan kebutuhan yang lebih tinggi tingakatannya, yang disebut otonomi, yang didefinisikan sebagai  kepuasan seseorang karena mempunyai kesempatan untuk membuat keputusan secara bebas, menetapkan tujuan, dan bekerja tanpa pengawasan yang ketat”.

Masih  ada  beberapa masalah mengenai teori hirarki kebutuhan tersebut dilakukan oleh Porter dalam Gibson et al (1993 : 98) : “data dari para manajer dari dua organisasi yang berbeda hanya memberi sedikit dukungan adanya hirarki kebutuhan. Data tersebut memberi kesan hanya ada dua tingkat kebutuhan, satu adalah tingkat fisiologis dan yang lain tingkat yang mencakup kebutuhan lainnya. Bukti-bukti selanjutnya membantah gagasan tentang hirarki kebutuhan. Para peneliti menemukan bahwa apabila kebutuhan akan keamanan menurun, hal itu disertai dengan bertambahnya kebutuhan mereka akan interaksi sosial, pencapaian hasil dan perwujudan diri”

Teori  berikut  yang  menjelaskan  tentang  kebutuhan adalah Teori ERG (E = eksistention, R = relatedness, G = growth)  oleh  Alderfer (1977) dalam Gibson et al (1993 :101-103). Alderfer setuju dengan pendapat  Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam sebuah hirarki, akan tetapi  hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu :
(1)    eksistensi ,  adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air , udara, upah dan kondisi kerja;
(2)    relatedness (keterkaitan) , adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh kebutuhan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat; dan
(3)    growth (pertumbuhan),  adalah kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan yang kreatif dan produktif).

Teori ERG dan hirarki kebutuhan Maslow berbeda dalam cara bagaimana orang melangkah melalui rangkaian  kebutuhan. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah kebutuhan utama dan bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya tidak akan tergerak apabila kebutuhan utama belum dipenuhi secara wajar. Dengan demikian, seseorang maju ke atas hirarki kebutuhan setelah terpenuhi tingkat kebutuhan lebih rendah dan sebaliknya  Teori ERG Alderfer mengemukakan bahwa :
“sebagai  tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan yang dikemukakan Maslow , juga terjadi proses pengurangan keputusasaan. Jika seseorang terus menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi pemenuhan kebutuhan pertumbuhan , maka kebutuhan akan keterkaitan  muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan kategori yang lebih rendah. Jadi hambatan tersebut mengarah pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih  rendah.”

Teori lain mengenai kebutuhan adalah teori dua faktor dari Herzberg. Hersberg dalam Gibson et al, (1993:107) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas  atau faktor motivator  iklim baik atau ekstrinsik dan intrinsik bergantung pada orang yang membahas teori  tersebut. Penelitian  yang menguji teori ini melibatkan sekelompok orang yang terdiri atas 200 akuntan dan insinyur. Herzberg menggunakan jawaban wawancara atas pertanyaan-pertanyaan seperti “ dapatkah anda menerapkan secara rinci, bila anda merasa sangat baik tentang pekerjaan anda ?” dan “Dapatkah anda menerapkan secara rinci, bila anda merasa sangat jelek tentang pekerjaan anda ?”. Jarang sekali pengalaman yang sama dikategorikan sebagai baik dan buruk. Prosedur sistematis ini menghasilkan dua macam pengalaman yang berbeda yakni yang memuaskan dan yang  tidak memuaskan. Penelitian awal Herzberg dalam Gibson (1993 : 110) menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut sebagai berikut ini. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context)   yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfier) atau disebut juga  faktor iklim baik (hygiene factors),  karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu  tidak adanya ketidak puasan. Faktor-faktor ini mencakup : (a) upah, (b) jaminan pekerjaan, (c) kondisi kerja , (d) status, (e) prosedur perusahaan, (f) mutu suverfisi , (g) mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja , dengan atasan dan dengan bawahan.

Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari serangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi : (a) prestasi (achivement) , (b) pengakuan (recognition) , (c) tanggung jawab (responsibility) , (d) kemajuan (advance), (e) pekerjaan itu sendiri (the work it self), (f) kemungkinan berkembang ( the posibility of grow).

Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan bukanlah konsep berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.

Teori  kebutuhan lainnya dikemukakan oleh McClelland. McClelland dalam Gibson et al (1993 : 111-114) mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. “……Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah kebutuhan berprestasi (need for achivement), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan berkuasa (need for power)”. McClelland dalam Gibson et al  (1993 : 111-114) mengemukakan bahwa : “jika kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Sebagai contoh, seseorang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan kemampuan untuk mencapainya”.

Salah satu ciri penting dari kebutuhan berprestasi McClelland ialah bahwa kebutuhan itu dapat dipelajari. McClelland dalam Gibson et al (1993 : 115), menyebutkan beberapa contoh sebagai berikut : “Individu yang rendah kebutuhannya berprestasi harus dilatih atau mengikuti pengalaman belajar yang dapat meingkatkan kebutuhan berprestasinya. Ia mengemukakan bahwa bangsa yang terbelakang pertumbuhan ekonominya dapat ditingkatkan secara dramatis dengan merangsang rakyatnya supaya memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi”.                      

Masing–masing teori dari keempat teori kepuasan berusaha menjelaskan perilaku dari sudut pandang yang agak berbeda. Tidak ada satupun dari teori itu telah diterima sebagai dasar tunggal untuk menjelaskan motivasi. Walaupun beberapa kritik bersifat skeptis, nampak bahwa orang mempunyai kebutuhan yang berasal dari pembawaan dan kebutuhan yang dapat dipelajari dari berbagai faktor kerja menghasilkan suatu tingkat kepuasan jadi masing-masing teori tersebut menyediakan pemahaman bagi para manajer tentang perilaku.