definisi prestasi kerja pegawai

definisi kerja secara umum :
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

dalam mencapai tujuannya, organisasi sangat dipengaruhi oleh prestasi upaya yang dilakukan oleh anggotanya. upaya tersebut tercermin dalam tugas yang diberikan kepadanya maupun upaya-upaya yang berasal dari dalamdirinya yang memiliki dorongan kuat untuk memberhasilkan tercapainya tujuan organisasi tersebut.

mondy (1995) menyatakan bahwa, “performance appraisal is a formal system of priodic review and evaluation or an individuals job statisfaction”.

pendapat lain mengenai prestasi kerja menurut hasibuan, (2000) mengatakan bahwa “prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

pendapat tersebut senada degan siswanto (1987) yang mengatakan bahwa “prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan”.

prestasi kerja pegawai dianggap sangat penting, bukan saja untuk kepentingan pegawai yang bersangkutan, tetapi juga diperlukan dalam proses penilaian untuk menentukan jabatan setiap pegawai.

siagian (1999) mengatakan bahwa, prestasi kerja adalah suatu cara atau metode kerja yang dilakukkan oleh setiap pekerja, dengan menggunakan sumber daya yang terbatas untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dengan membandingkan sasaran yang ingin dicapai dengan hasil nyata yang dicapai setelah pekerjaan tersebut selesai dikerjakan. pada dasarnya prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dan efisien pelaksanaan pekerjaan. aspek-aspek hasil kerja ini meliputi tugas-tugas yang dilaksanakan, hasil rata-rata yang dapat dilaksanakan, kesungguhan dalam melaksanakan tugas-tugas dan mutu pekerjaan yang dapat dilaksanakan. sedangkan aspek-aspek efisiensi pelaksanaan pekerjaan yang berpedoman pada metode kerja, penggunaan rencana kerja organisasi, pemanfaatan waktu kerja dan penggunaan alat-alat yang tersedia.

steer (1984) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu pada dasarnya merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu :
1. kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
2. kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja.
3. tingkat motivasi pekerja.

pendapat diatas dapat disimpulkan, bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari kemampuan, perangai serta minat pegawai terhadap pekerjaan. kalau berbicara hal kemampuan, maka erat kaitannya dengan masalah kualitas sumber daya manusia atau lebih tepatnya kualitas pegawai. kualitas pegawai dapat dilihat dari ketepatan, ketelitian, ketrampilan dan kebersihan pekerjaan

henry simamora (1995) menyatakan bahwa unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur prestasi kerja pegawai adalah :

1. kedisiplinan, adalah menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
2. tanggung jawab pekerjaan, adalah menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
3. kejujuran, adalah menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.
4. kemampuan bekerjasama, adalah menilai kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
5. kesetiaan, adalah menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan jabatannya dalam suatu organisasi.
6. ketelitian kerja, adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian pekerjaan.
7. inisiatif, adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaan.
8. kecakapan, adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
9. kepemimpinan, adalah menilai kemampuan karyawan untuk memimpin dan memotivasi orang lainuntuk bekerja.
   

dalam penilaian prestasi kerja, dharma (1986) menyebutkan standar yang meliputi cara pengukuran atas pelaksanaan kegiatan yang tercakup dalam 3 hal, yaitu :
1) kuantitas jumlah yang harus diselesaikan
2) kualitas mutu yang dihasilkan
3) ketepatan waktu

motivasi kerja pegawai (3)

selain teori-teori yang telah dipaparkan dalam postingan sebelumnya : motivasi kerja (2), dalam postingan ini, akan diuraikan mengenai teori yang lain yang dikemukakan oleh mcclelland yang mengajukan teori motivasi dalam hubungannya dengan teori belajar. menurut mcclelland (dalam gibson et al., 1987 : 111) bahwa “banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan berkuasa (need for power)”. ketiga kebutuhan di atas didefinisikan oleh mcclelland sebagai berikut:

kebutuhan berprestasi (needs for achievement)
kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerja serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya. orang yang mempunyai prestasi yang tinggi tersebut menurut sastrodiningrat (1986 : 17) secara umum biasanya memiliki kriteria sebagai berikut:
pertama, mereka bersemangat sekali apabila unggul
kedua, menentukan tujuan secara realistis dalam mengambil resiko yang telah diperhitungkan dan mereka tidak percaya pada nasib baik
ketiga, mereka mau bertanggungjawab sendiri mengenai hasil kerjanya
keempat, bertindak sebagai wira usaha, memilih tugas yang menantang, dan menunjukkan perilaku yang lebih berinisiatif daripada kebanyakan orang
kelima, mereka menghendaki umpan balik kongkret yang cepat terhadap prestasi
keenam, mereka bekerja tidak terutama untuk mendapatkan uang atau kekuasaan
ketujuh, motivasi yang perlu bagi mereka adalah: memberikan pekerjaan yang membuat mereka puas, memberikan mereka otonomi dan umpan balik terhadap sukses dan kegagalan, dan berikan mereka peluang untuk tumbuh
kedelapan, mereka dapat diandalkan sebagai tulang punggung organisasi dan diperlukan dalam organisasi. tetapi perlu diimbangi dengan motivasi afiliasi dan kekuasaan.

kebutuhan untuk berafiliasi (needs for affiliation)
kebutuhan untuk berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama yang mengalami kesusahan/kesukaran.

kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)
kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain dan selalu ingin tampil di depan umum, keras kepala dan penuh tuntutan.

mcclelland juga percaya bahwa kebutuhan berprestasi itu dapat dipelajari oleh setiap orang melalui beberapa latihan. latihan berprestasi (achievement training) yang diperkenalkan oleh mcclelland, ternyata mempunyai dampak yang positif terhadap pengembangan organisasi. motivasi berprestasi ini menyebabkan orang bekerja lebih giat dan berusaha meningkatkan hasil kerjanya. semakin kuat dorongan berprestasi itu, semakin besarlah kemungkinan baginya untuk menuntut dirinya berusaha lebih keras lagi. dengan kata lain, pegawai mempunyai motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan meningkatkan produktivitas yang tinggi pula.

hasil penelitian mcclelland dan burnham (dalam gibson, et al., 1987 : 113) memberikan gambaran deskriptif bahwa:

1. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya.
2. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih senang menghindari tujuan prestasi yang mudah dan sukar. mereka sebenarnya lebih menyenangi tujuan yang sebatas kemampuan yang dapat mereka capai.
3. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih menyukai umpan balik (feedback) yang cepat, tampak dan efisien terhadap hasil kerja mereka.
4. orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi senang bertanggungjawab untuk memecahkan persoalan.
   

kelemahan teori prestasi mcclelland menurut gibson, et al. (1987 : 114) terletak pada penegasannya mengenai kebutuhan berprestasi yang dapat dipelajari. hal ini bertentangan dengan literatur pada umumnya yang membuktikan bahwa motif seseorang diperoleh sejak kanak-kanak (kecil), sehingga biasanya sangat sukar diubah pada masa dewasa. selain itu gagasan mcclelland mengenai kebutuhan yang dipelajari (learned need) diragukan. atas dasar apakah kebutuhan itu ada? diperlukan riset yang lebih mendalam, dan ini terlupakan oleh mcclelland.