TEORI OTONOMI DAERAH


Bisnis Untuk Anak Muda

Dapatkan uang saku jutaan / bln
Jadilah Anak Muda yang Kaya
-------------------------------------------------------------------
Pengertian otonomi dalam ketatanegaraan sangat erat kaitannya dengan desentralisasi, bahkan diantara keduanya diibaratkan seperti dua sisi mata uang (Marynov dalam Riswandha, 1995). Dari sisi Pemerintah pusat yang dilihat adalah penyelenggaraan desentralisasi, sedangkan dari sisi Pemerintah daerah adalah penyelenggaraan otonomi. Disamping itu desentralisasi juga mempunyai dua pengertian. Pertama, desentralisasi merupakan pembentukan daerah otonom dan penyerahan wewenang tertentu kepada daerah oleh pemerintah pusat (Logeman dalam Riswandha, 1995); Kedua, desentralisasi dapat pula berupa pelimpahan kekuasaan pemerintah pusat ke daerah-daerah (Riswandha, 1995; Hossein, 1993).

Dengan demikian, berbicara otonomi daerah tidak dapat kita lepaskan dari konsep desentralisasi.  Webster (Suryaningrat, 1981:3) merumuskan : “to decentralize means to devide and distribute, as govermental administration; to with draw from the center or place of concentration (desentralisasi berarti membagi dan mendistribusikan, misalnya administrasi pemerintahan; mengeluarkan dari pusat atau tempat konsentrasi)”. Selanjutnya Ruiter dalam Hoogerwerf (Sarundajang, 1999:46), mengemukakan bahwa desentralisasi adalah pengakuan atau penyerahan wewenang oleh badan-badan umum yang lebih rendah, untuk secara mandiri dan berdasarkan pertimbangan kepentingan sendiri mengambil keputusan pengaturan dan pemerintahan, serta struktur wewenang yang terjadi dari hal itu.

Logeman (Supriatna, 1993:1-2), membagi format desentralisasi dalam dua macam, yaitu pertama, dekonsentrasi (deconcentratie) atau ‘ambtelijke decentralisatie’, yaitu pelimpahan kekuasaan dari alat perlengkapan negara tingkatan lebih atas kepada bawahannya guna melancarkan pekerjaan di dalam melaksanakan tugas pemerintahan. Misalnya pelimpahan wewenang menteri kepada gubernur, dari gubernur kepada bupati/walikota dan seterusnya secara berjenjang.

Desentralisasi semacam ini rakyat atau Lembaga Perwakilan Rakyat Daerah tidak ikut campur; kedua, desentralisasi ketatanegaraan atau ‘staatkundige decentralisatie’, yang sering disebut juga desentralisasi politik,  yaitu pelimpahan kekuasaan perundangan dan pemerintahan kepada daerah-daerah otonom di dalam lingkungannya. Didalam desentralisasi politik semacam ini, rakyat dengan menggunakan saluran-saluran tertentu (perwakilan) ikut serta dalam pemerintahan, dengan batas wilayah daerah.

Dengan demikian, sebenarnya makna dari desentralisasi dapat dilihat dari banyak sisi, sebagaimana dikemukakan Riwandha Imawan (2003) bahwa secara garis besar ada dua kelompok pandangan mengenai desentralisasi. Pertama, beberapa ahli seperti Maddick (1963), Smith (1985) menggunakan istilah desentralisasi untuk pengertian yang luas. Istilah ini digunakan untuk menggambarkan baik devolusi (desentralisasi politik) maupun dekonsentrasi (desentralisasi administratif). Ini berarti bahwa desentralisasi mencakup pemerintahan daerah otonom maupun pemerintahan wilayah administratif.

Dalam pemerintahan daerah otonom, ciri utamanya adalah adanya lembaga perwakilan daerah dan eksekutif sebagai lembaga politik tingkat lokal. Lembaga ini mempunyai kewenangan politik untuk menentukan kebijaksanaan publik di tingkat lokal. Sedangkan dalam dekonsentrasi, ditandai dengan adanya aparat pemerintah pusat yang ditugaskan di daerah atau field administrator, aparat ini tidak mempunyai kekuasaan politik. Mereka hanya memiliki kewenangan administratif guna melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan di tingkat pusat.

Sebaliknya, Mawhood (1983:1-4) menganggap desentralisasi hanya mencakup devolusi atau desentralisasi politik. Desentralisasi hanya bermakna dalam bentuk adanya pemerintahan daerah yang otonom, sehingga mempunyai peluang untuk menyalurkan aspirasi masyarakat lokal melalui kewenangan politik yang dimilikinya.

Dari berbagai definisi desentralisasi di atas dan permasalahannya penulis berkesimpulan pengertian desentralisasi dalam konteks good governance adalah pengertian desentralisasi  yang lebih luas dari sekedar devolusi (pengalihan fungsi dan otoritas dari pemerintah pusat ke pemerintah daerah). Desentralisasi dalam konteks good governance adalah pengelolaan urusan lokal oleh pemerintah beserta masyarakat lokal itu sendiri yang didasarkan pada prinsip-prinsip transparansi, partisipasi, akuntabilitas, dan keberlanjutan (sustainability).

Dengan demikian desentralisasi yang demokratis mensyaratkan tumbuhnya pemerintahan di tingkat lokal yang demokratis, DPRD yang aspiratif, dan civil society di tingkat lokal yang kuat dan partisipatif. Dan juga dapat dikatakan dalam praktek pemerintahan di negara Indonesia, desentralisasi dan otonomi mempunyai keterkaitan yang erat, dan tidak dapat dipisahkan. Artinya, jika berbicara mengenai otonomi daerah, tentu akan menyangkut pertanyaan seberapa besar wewenang untuk menyelenggarakan urusan pemerintahan yang telah diberikan sebagai wewenang rumah tangga daerah, demikian pula sebaliknya.

Tentunya ada alasan mengapa kita menganut desentralisasi, seperti dikemukakan The Liang Gie (Lay, 1995). Pertama, guna mencegah penumpukan kekuasaan yang dapat membuka ruang bagi terjadinya tirani; kedua,  sebagai upaya pendemokrasian; ketiga, untuk memungkinkan tercapainya pemerintahan yang efisien; keempat, guna dapat memberikan perhatian terhadap kekhususan yang menyertai setiap daerah dan terakhir agar pemerintah daerah dapat lebih langsung membantu penyelenggaraan pembangunan.

Jadi dengan adanya desentralisasi diharapkan demokrasi akan tumbuh di daerah-daerah yang merupakan bagian integral dalam ruang lingkup demokrasi yang lebih besar yaitu demokrasi suatu negara. Sebagaimana dikutip B.C Smith (1985) bahwa political decentralization is usually assumed to entail democracy. Decision makers are elected representatives accountable to voters who participate in other ways in the political life of local communities or regions. 

Jadi, melalui demokrasi lokal diharapkan dapat mewujudkan suatu kondisi dimana rakyat memiliki posisi yang sebenarnya yaitu pemilik kedaulatan tertinggi. Dalam arti kedaulatan rakyat pada tingkat lokal akan memberikan kontribusi positif pada kedaulatan rakyat tingkat yang lebih besar (negara) yang antara lain berhubungan dengan posisi rakyat dalam proses pemilihan pemimpin publik di daerah. Dimana rakyat memiliki kebebasan untuk berpendapat dan memilih agen-agennya yang duduk sebagai wakil-wakil mereka di lembaga legeslatif maupun publik di lembaga eksekutif pada tingkat lokal dalam suatu mekanisne yang demokratis.

Robert Dahl (Afan Gafar, 2003) mengajukan tujuh (7) indikator bagi demokrasi secara empirik, yaitu :
  1. control over governmental decision about policy is constituonally vested in elected officials.
  2. elected officials are chosen and peacefuly removed in relatively frequent, fair and free elections in which coercion is quite limited.
  3. pratically all adults have the right to vote in these elections.
  4. citizens have an effectively enforced right to freedom of expression, particularly political expression, including critism of the officials, the conduct of the government, the prevailing political, economic, and social system, and the dominant ideology.
  5. they also have acces to alternative sources of information that are not monopolized by the government or any other sigle group.
  6. finally they have and effectively enforced right to form and join autonomous associaion, including political associations, such as political parties and interest goups, that attempt to influence the government by competing in elections and by other peaceul means.
Dari indikator di atas, Afan Gaffar menyimpulkan sejumlah prasyarat untuk mengamati apakah sebuah political order merupakan sistem demokratik atau tidak, yaitu :
  1. Akuntabilitas. Dalam demokrasi, setiap pemegang jabatan yang dipilih oleh rakyat harus dapat mempertanggungjawabkan kebijaksanaan yang hendak dan akan ditempuhnya. Tidak hanya itu, ia juga harus mempertanggungjawabkan ucapan atau kata-katanya. Dan  yang tidak kalah pentingnya adalah perilaku dalam kehidupan yang pernah, sedang, bahkan akan dijalaninya. Pertanggungjawaban tersebut tidak hanya menyangkut dirinya, tetapi juga menyangkut keluarganya dalam arti luas. Yaitu, perilaku anak isterinya, juga sanak keluarganya, terutama yang berkaitan dengan jabatannya. Dalam konteks ini, si pemegang jabatan harus bersedia menghadapi apa yang disebut sebagai public scrutiny, terutama yang dilakukan oleh media massa yang ada.
  2. Rotasi kekuasaan. Dalam demokrasi, peluang akan terjadinya rotasi kekuasaan harus ada, dan dilakukan secara teratur dan damai. Jadi, tidak hanya satu orang yang harus memegang jabatan, sementara peluang orang lain tertutup sama sekali. Biasanya, partai-partai politik yang menang pada suatu pemilu akan diberi kesempatan untuk membentuk eksekutif yang mengendalikan pemerintahan sampai pada pemilihan berikutnya. Dalam suatu negara yang tingkat demokrasinya masih rendah, rotasi kekuasaannya biasanya rendah pula. Bahkan, peluang untuk itu sangat terbatas. Kalupun ada, hal itu hanya akan dilakukan dalam lingkungan yang terbatas dikalangan elite politik saja.
  3. Rekruitmen politik yang terbuka. Untuk memungkinkan terjadinya rotasi kekuasaan, diperlukan satu sistem rekruitmen politik yang terbuka. Artinya, setiap orang memenuhi syarat untuk mengisi suatu jabatan  politik yang dipilih oleh rakyat mempunyai peluang yang sama dalam melakukan kompetisi  untuk mengisi jabatan tersebut. Dalam negara yang tidak demokratis, rekruitmen politik biasanya dilakukan secara tertutup. Artinya, peluang untuk mengisi jabatan politik hanya dimiliki oleh beberapa gelintir orang saja.
  4. Pemilihan umum. Dalam suatu negara demokratis, pemilu dilaksanakan secara teratur. Setiap warga negara yang sudah dewasa mempunyai hak untuk memilih dan dipilih dan bebas menggunakan haknya tersebut sesuai dengan kehendak hati nuraninya. Dia bebas untuk menentukan partai atau calon mana yang akan didukungnya, tanpa ada rasa takut atau paksaan dari orang lain. Pemilih juga bebas mengikuti segala macam aktivitas pemilihan, termasuk di dalamnya kegiatan kampanye dan menyaksikan perhitungan suara.
  5. Menikmati hak-hak dasar. Dalam suatu negara  yang demokratis, setiap warga masyarakat dapat menikmati hak-hak dasar mereka secara bebas, termasuk di dalamnya adalah hak untuk menyatakan pendapat (freedom of expression), hak untuk berkumpul dan berserikat (freedom of assembly), dan hak untuk menikmati pers yang bebas (freedom of the press). Hak untuk menyatakan pendapat dapat digunakan untuk menentukan preferensi politiknya, tentang satu masalah, terutama yang menyangkut dirinya dan masyarakat disekitarnya. Dengan kata lain, dia punya hak untuk ikut menentukan aagenda apa yang diperlukan. Hak untuk berkumpul dan berserikat dapat diwujudkan dengan memasuki berbagai organisasi politik dan non-politik tanpa dihalang-halangi oleh siapapun dan institusi manapun. Kebebasan pers dalam suatu masyarakat yang demokratik mempunyai makna bahwa masyarakat dunia pers dapat menyampaikan informasi apa saja yang dipandang perlu, sepanjang tidak mempunyai elemen menghina, menghasut, ataupun mengadu-domba sesama warga masyarakat.
Maurice Duverger (Samudra, 2000) seorang sarjana dari perancis mengemukakan dalam Les Regimes Politiques, demokrasi ialah cara memerintah dimana golongan yang memerintah dan golongan yang diperintah adalah sama dan tidak terpisah-pisah. Jadi konsep kepemimpinan merupakan salah satu unsur demokrasi. Demokrasi memerlukan pemimpin yang bertanggung jawab dan terlegitimasi

Karena demokasi lokal merupakan bagian yang tak terpisahkan dari demokrasi nasional, maka format dari demokrasi lokal sangat dipengaruhi oleh sistem politik nasional. Sehingga berkaitan dengan proses pemilihan kepala daerah tentu tidak lepas dari mekanisme politik pada tingkat nasional. Namun yang jelas proses pemilihan kepala daerah haruslah mempunyai legitimasi (keabsahan), yang tidak saja dari sudut pandang penguasa tetapi juga dari sudut pandang rakyat.

Dipandang dari sudut penguasa, sebagaimana dikutip A.M. Lipset (Budiardjo, 1996) “legitimasi mencakup kemampuan untuk membentuk dan mempertahankan kepercayaan bahwa lembaga-lembaga atau bentuk-bentuk politik yang ada adalah yang paling wajar untuk masyarakat itu”. Sedangkan dari sudut pandang rakyat, legitimasi atau keabsahan adalah keyakinan dari anggota masyarakat bahwa wewenang yang ada pada seseorang, kelompok atau penguasa adalah wajar dan patut dihormati. Kewajaran itu berdasarkan persepsi bahwa pelaksanaan wewenang itu sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan prosedur  yang sudah diterima secara luas dalam masyarakat dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan prosedur yang sah.

Dengan demikian, mereka yang diperintah menganggap bahwa sudah wajar peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan yang dilakukan oleh penguasa. David Easton (Budiardjo, 1996) juga mengatakan bahwa legitimasi adalah keyakinan dari pihak anggota (masyarakat) bahwa sudah wajar bagi dia untuk menerima dengan baik dan mentaati penguasa dan memenuhi tuntutan rezim itu. Oleh karena itu, pemimpin daerah dalam hal ini kepala daerah harus mempunyai legitimasi yang kuat dan memiliki akuntabilitas publik dalam melaksanakan kekuasaannya dalam koridor demokrasi lokal.

Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia


Bisnis Untuk Anak Muda

Dapatkan uang saku jutaan / bln
Jadilah Anak Muda yang Kaya
--------------------------------------------------------------

Dalam kaitannya dengan penyerahan kewenangan sumber daya manusia, aspek pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian penting dalam upaya mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan. Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luas yang bertujuan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai upaya meningkatkan profesionalisme dalam organisasi (Wayne dan Awad, 1981:29). Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya organisasi dapat secara berdaya guna dan berhasil guna.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan (Siagian, 1996:182). Kondisi “conditio sine quanon” ini dapat dikategorikan sebagai bentuk investasi yaitu human investasi.

Meskipun program orientasi pengembangan ini memakan waktu dan dana, semua organisasi mempunyai keharusan untuk melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama dalam hal ini, pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan. (Handoko, 1998: 103).

Pencapaian keselarasan tujuan tersebut tentunya harus ditempuh melalui suatu proses tahapan panjang yang dimulai dari perencanaan sampai dengan pengelolaan dan pemeliharaan potensi sumber daya manusia. Karena secara makro Pengembangan sumber daya manusia (human resourses development) merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia, yaitu mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia (Notoatmodjo, 1998:2-3).

Dalam hal ini pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian, sehingga dapat memegang tanggungjawab dimasa yang akan datang (Handoko, 1998 : 104).

Pada sisi lain pengembangan sumber daya manusia tidak hanya sebatas menyangkut internal sumber daya manusia sendiri (yaitu antara lain pengetahuan, kemampuan, sikap, tanggung jawab) namun juga terkait dengan kondisi eksternal, seperti lingkungan organisasi dan masyarakat. Hal ini tercermin dari tuntutan pengembangan sumber daya manusia sendiri yang pada dasarnya timbul karena pertimbangan: (1) pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2) masyarakat selalu berkembang dinamis dengan mengalami pergeseran nilai-nilai tertentu, (3) persamaan hak memperoleh pekerjaan, (4) kemungkinan perpindahan pegawai yang merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional (Siagian, 1996:199).

Berbagai tuntutan tersebut secara bersamaan saling mempengaruhi pelaksanaan dan arah pengembangan sumber daya manusia, baik menyangkut internal manusianya maupun lingkungan eksternal. Pada bagian lain dalam skup organisasi, faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia ini dapat dibagi kedalam faktor internal yaitu mencakup keseluruhan kehidupan yang dapat dikendalikan organisasi, meliputi : (1) misi dan tujuan organisasi, (2) strategi pencapaian tujuan, (3) sifat dan jenis pekerjaan dan (4) jenis teknologi yang digunakan. Serta faktor eksternal, yang meliputi : (1) kebijaksanaan pemerintah, (2) sosio budaya masyarakat, (3) perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Notoatmodjo,1998 : 8-10).

Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier.

Dalam hal ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang.  (Simamora, 1995:287). Sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan kerjanya (Simamora, 1995:323).

TEORI EFEKTIVITAS ORGANISASI


Bisnis Untuk Anak Muda

Dapatkan uang saku jutaan / bln
Jadilah Anak Muda yang Kaya
--------------------------------------------------------------------

Organisasi adalah merupakan kumpulan dari individu dan kelompok sehingga keefektifan organisasi pada dasarnya adalah merupakan fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Secara lebih sederhana organisasi adalah kesatuan susunan yang terdiri dari sekelompok oarang yang mempunyai tujuan yang sama, yang dapat dicapai secara bersama, dimana dalam melakukan tindakan itu ada pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab bagi tiap-tiap personal yang terlibat didalamnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Organisasi biasanya berada dalam lingkungan yang bergolak dengan sumberdaya terbatas, lingkungan yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan zaman, perubahan tersebut akan memepengaruhi efektivitas organisasi. Dalam lingkungan demikian organisasi harus tanggap dan pandai mengantisipasi perubahan agar organisasi tersebut tetap dapat mempertahankan keberadaannya (exist) dan dapat berfungsi (functional). Agar organisasi dapat mempertahankan keberadaannya dan dapat berfungsi, maka organisasi itu haruslah efektif.

Untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau tidak, ada banyak pendapat antara lain mengatakan bahwa suatu organisasi efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai dengan baik atau sebaliknya. Teori yang paling sederhana ialah teori yang berpendapat bahwa efektivitas organisasi sama dengan prestasi organisasi secara keseluruhan, pandangan yang juga penting adalah teori yang menghubungkan tingkat kepuasan para anggotanya. Menurut teori ini sesuatu organisasi dikatakan efektif bila para anggotanya merasa puas. Akhir-akhir ini berkembang suatu teori atau pandangan yang lebih komprehensif dan paling umum dipergunakan dalam membahas persoalan efektivitas organisasi adalah kriteria flexibility, productivity dan satisfaction.

Dengan melihat organisasi sebagi sistem, usaha membahas efektivitas organisasi secara lebih komprehensif menjadi lebih mungkin. Memang dalam kenyataan sangatlah sulit melihat atau mempersamakan efektivitas organisasi dengan tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selain karena selalu ada penyesuaian dalam target yang akan dicapai, juga dalam proses pencapaiannya sering sekali ada tekanan dari keadaan sekeliling. Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan bahwa jarang sekali target dapat tercapai secara keseluruhan. Adam I. Indrawijaya. (2000:227). 

Efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan. Dalam artian efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dari organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan “Efektivitas”. Bagaimanapun definisi efektivitas berkaitan dengan pendekatan umum. Bila ditelusuri efektifitas berasal dari kata dasar efektif yang artinya:
  1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya) seperti: manjur; mujarab; mempan
  2. Penggunaan metode/cara, sarana/alat dalam melaksanakan aktivitas sehingga berhasil guna (mencapai hasil yang optimal)

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993:250) Efektivitas diartikan sebagai sesuatu yang ada efeknya (akibatnya,pengaruhnya), dapat membawa hasil, berhasil guna (tindakan) serta dapat pula berarti mulai berlaku (tentang undang-undang/peraturan). Menurut Gibson et. Al (1996:30) pengertian efektivitas adalah : Penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan (standar), maka makin lebih efektif dalam menilai mereka.

Dari pengertian tersebut di atas dari sudut pandang bidang perilaku keorganisasian maka dapat diidentifikasikan tiga tingkatan analisis yaitu: (1) individu,   (2) kelompok, (3) organisasi. Ketiga tingkatan analisis tersebut sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial yaitu bahwa para manajer bertanggung jawab atas efektivitas individu, kelompok dan organisasi.

Pencapaian hasil (efektivitas) yang dilakukan oleh suatu organisasi menurut  Jones (1994) terdiri dari tiga tahap, yakni input, conversion, dan output atau masukan, perubahan dan hasil. Input meliputi semua sumber daya yang dimiliki, informasi dan pengetahuan, bahan-bahan mentah serta modal. Dalam tahap input, tingkat efisiensi sumber daya yang dimiliki sangat menentukan kemampuan yang dimiliki. Tahap conversion ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, manajemen dan penggunaan teknologi agar dapat menghasilkan nilai. Dalam tahap ini, tingkat keahlian SDM dan daya tanggap organisasi terhadap perubahan lingkungan sangat menentukan tingkat produktifitasnya.

Sedangkan dalam tahap output, pelayanan yang diberikan merupakan hasil dari penggunaan teknologi dan keahlian SDM. Organisasi yang dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara efisien dapat meningkatkan kemampuannya untuk meningkatkan pelayanan dengan memuaskan kebutuhan pelanggan.

Keunggulan kompetitif suatu organisasi menurut Jones, sangat tergantung dari tingkat kompleksitas yang dimilikinya, yakni sejauh mana kemampuannya untuk mencapai hasil atau value creation. Kemampuan tersebut meliputi manufacturing (pada perusahaan). Kemampuan penelitian dan pengembangan serta perancangan organisasi (organizational design).

Apabila kemampuan tersebut dapat dimanfaatkan secara optimal dan dikembangkan secara gradual, maka organisasi itu dapat mengungguli saingan-saingannya dan memberikan pelayanan yang lebih baik. Keahlian yang dimiliki oleh SDM, penggunaan teknologi yang semakin canggih serta kemampuan manajemen yang sangat profesional akan menentukan tingkat efektivitas organisasi. Berdasarkan pendapat Steers (1985:1), batu uji yang sebenarnya untuk manajemen yang baik adalah kemampuan mengorganisasi dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia dalam tugas untuk mencapai dan memelihara suatu tingkat operasi yang efektif.  Kata kunci pengertian ini adalah pada kata efektif karena pada akhirnya keberhasilan kepemimpinan dan organisasi diukur dengan konsep efektivitas itu.

Menurut Jones (1994), pemahaman para manajer mengenai efektivitas organisasi sangat mempengaruhi kemampuannya guna memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value creation). Semakin produktif dan efisien suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya maka semakin tinggi value creation yang dicapainya. Jones juga mengemukakan bahwa control (pengendalian), innovation (penemuan) dan efficiency merupakan 3 penekanan dalam top management yang akan menentukan efektivitas organisasi. Pertama, Control atau pengendalian merupakan kemampuan suatu organisasi untuk mengendalikan lingkungan eksternal sekaligus untuk menarik sumber daya dan pelanggannya. Lingkungan eksternal merupakan suatu hal yang dinamis, yakni selalu mengalami perubahan dimana organisasi harus menanggapi dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan tersebut.

Kemampuan suatu organisasi untuk memanfaatkan lingkungannya dengan menggunakan dan melindungi sumber dayanya secara optimal menunjukkan kemampuannya untuk mengendalikan lingkungan eksternalnya. Kedua, Innovation merupakan pengembangan dan peningkatan keahlian suatu organisasi untuk menemukan cara-cara dan hasil baru dalam proses pelayanan. Innovation juga berarti penerimaan atau pembentukan nilai-nilai baru yang lebih konstruktif agar suatu organisasi dapat meningkatkan kemampuannya untuk menanggapi, menyesuaikan diri dan meningkatkan mekanisme kerjanya.

Ketiga, Efficiency merupakan rasio antara output dan input, yakni penerapan cara-cara baru untuk meningkatkan produktifitas. Kemampuan teknis dari suatu organisasi, yakni tingkat produktivitas dan efisiensi (rasio output dan input) dari sumber daya yang dimiliki. Baik mutu SDM, teknologi yang dimilikinya dan manajemen akan menentukan output yang dihasilkannya.

Berdasarkan pendapat Steers (1985:4), organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha untuk mengalokasikan sumber dayanya secara rasional demi tercapainya tujuan. Dalam meneliti efektivitas suatu organisasi sumber daya manusia dan perilaku manusia muncul sebagai pusat perhatian dan usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas harus selalu dimulai dengan meneliti perilaku di tempat kerja. Pengertian efektivitas organisasi menurut Steers dapat dijelaskan dengan memahami 3 konsep yang saling berhubungan, yaitu optimisasi tujuan, sistematika dan tekanan pada segi perilaku manusia dalam susunan organisasi.

Pertama, dalam optimisasi tujuan, keberhasilan yang tercapai oleh suatu organisasi tergantung dari kemampuannya untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber dayanya yang langka dan berharga secara sepandai mungkin dalam usahanya mengejar tujuan operasi dan kegiatannya. Dalam hal ini, organisasi harus mengatasi hambatan-hambatan yang dapat menghalangi tercapainya tujuan dan mencari alternatif terbaik guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Kedua,Dalam perspektif sistem, organisasi terdiri dari berbagai unsur yang saling mendukung dan saling melengkapi. Unsur-unsur tersebut sangat berpengaruh terhadap proses pencapaian tujuan suatu organisasi. Ketiga,Dalam perilaku manusia, tingkah laku individu dan kelompok, menentukan kelancaran tercapainya tujuan suatu organisasi.

Pencapaian efektivitas organisasi meliputi 3 perspektif yang saling berhubungan antara unsur-unsur utama dari sistem organisasi dan bagaimana unsur-unsur tersebut saling mempengaruhi untuk mempermudah atau menghambat pencapaian tujuan organisasi. Konsep efektivitas yang dikemukakan para ahli organisasi dan manajemen memiliki makna yang berbeda, tergantung pada kerangka acuan yang dipergunakan.

Stoner (1982:27) menekankan pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Sharma (1982:314) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yaitu yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor lingkungan organisasi itu berada (eksternal) yaitu :
  1. Produktivitas organisasi/out put
  2. Fleksibilitas organisasi dan bentuk keberhasilannya menyusuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi
  3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasi/hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.
Istilah efektivitas sangat variatif dimana penjelasannya menyangkut berbagai dimensi yang memusatkan perhatian kepada berbagai kriteria evaluasi. Selanjutnya, pengukurannya relatif beraneka ragam dimana kriteria yang berbeda dilakukan secara serempak. Efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Apabila suatu organisasi berhasil mencapai tujuan, maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif. Hal terpenting yang perlu dicatat adalah bahwa efektivitas tidak menyatakan apa-apa tentang berapa besar biaya yang telah dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.

Tolok ukur yang dapat menilai tingkat efektivitas suatu organisasi sangat banyak. Pengukuran tersebut dapat menggambarkan dan mempelajari secara lengkap unsur-unsur pokok yang berkaitan dengan pembinaan efektivitas suatu organisasi dan sifat dari tolok ukur tersebut.

Pendapat Emitai Etzioni yang dikutip Adam I. Indrawijaya (2000:227) mengemukakan pendekatan pengukuran efektivitas organisasi yang disebutnya SYSTEM MODEL, mencakup empat kriteria, yaitu adaptasi, integrasi, motivasi, dan produksi. Pertama, Pada kriteria adaptasi dipersoalkan kemampuan suatu organisasi untuk menyusuaikan diri dengan lingkungannya. Kedua, adalah integrasi, yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatu organisasi untuk mengadakan sosialisasi, pengembangan konsensus dan komunikasi dengan berbagai macam organisasi lainnya.

Kriteria ketiga adalah motivasi anggota, Dalam kriteria ini dilakukan pengukuran mengenai keterikatan dan hubungan antara pelaku organisasi dengan organisasinya dan kelengkapan sarana bagi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi. Kriteria keempat adalah produksi, yaitu usaha pengukuran efektivitas organisasi dihubungkan dengan jumlah dan mutu keluaran organisasi serta intensitas kegiatan suatu organisasi.

Pendapat lain juga penting untuk diperhatikan ialah teori yang menghubungkan pengertian efektivitas organisasi dengan tingkat kepuasan para anggotanya. Menurut pandangan teori ini, sesuatu organisasi dikatakan efektif bila para anggotanya merasa puas. Pandangan ini merupakan kelanjutan pandangan penganut paham hubungan antar manusia, yang menempatkan kepuasan anggota sebagai inti persoalan organisasi dan manajemen. Johny setyawan (1988:56) efektivitas (hasil guna) dapat dipahami sebagai derajad keberhasilan suatu organisasi (sampai seberapa jauh suatu organisasi dapat dinyatakan berhasil) dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut.

Definisi ini menyatakan bahwa efektivitas dimaksudkan sebagai tingkat seberapa jauh suatu sistem sosial mencapai tujuannya. Efektivitas harus dibedakan dengan pengertian efisiensi. Efisiensi terutama mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian suatu tujuan. Becker dan Nuehauser (1975:44) menggunakan istilah efisiensi organisasi (organizational effciency) yang menunjukkan cara dalam mana sumber-sumber daya (resources) dari suatu organisasi disusun.

Dari berbagai pendapat diatas ternyata semuanya hanya menunjukkan pada pencapaian organisasi, sedangkan bagaimana cara membahasnya tidak dibahas. Terdapat beberapa yang mengarah pada bagaimana mencapai tingkat efektivitas, salah satunya adalah pendapat Argyris (1968:312) Efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan pemecahan dan pemanfaatan tenaga manusia.

Sedangkan Georgepoulos dan Tannenbaum (1969:82) berpendapat lebih lanjut bahwa efektivitas organisasi adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial, dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dengan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya. Kriteria penting yang digunakan untuk menilai efektivitas organisasi adalah performance “performance is primary criterian for judging organization “ Interplan (1969:15).

Dalam hal ini performance berkenaan dengan kegiatan-kegiatan, seperti yang dinyatakan oleh interplan (1969:15). Pandangan lainnya sebagai hasil penelitian, dikemukakan oleh Georgepoulus dan Tannenbaum yang dikutip oleh Adam I.Indrawijaya (2000:22) dikatakan bahwa, Suatu pendekatan yang dapat lebih dipertanggung jawabkan, sebagaimana yang diajukan oleh para peneliti, adalah suatu cara pengukuran efektivitas yang mempergunakan beberapa unsur yang biasa terdapat dalam kehidupan organisasi yang berhasil.

Hasil studi menunjukkan adanya penggunaan 3 unsur, yaitu produktivitas (efisiensi dalam arti ekonomi), tekanan-stress (dibuktikan dengan tingkat ketegangan dan konflik), dan fleksibilitas (atau kemampuan untuk menyusuaikan diri dengan perubahan intern dan ekstern).

Sedangkan menurut pendapat Duncan yang dikutip Adam I.Indrawijaya (2000:229), yang dikenal dengan “Multiple Factor Model” mengatakan bahwa pengukuran efektivitas organisasi sesungguhnya harus  mencakup berbagai kriteria, seperti : efisiensi, kemampuan menyusuaikan diri dengan tuntutan perubahan adaptasi, integrasi, motivasi dan produksi.

Disimpulkan bahwa konsep tingkat efektivitas organisasi menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan/fungsi-fungsi, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada. Dengan demikian berbicara mengenai efektivitas organisasi ada dua aspek didalamnya yaitu : 1). Tujuan organisasi dan 2).Pelaksanaan fungsi/cara/alat untuk mencapai tujuan tersebut. Georgepoulus dan Tannenbaum (1969:82) memberikan kriteria ukuran efektivitas organisasi yaitu yang menyangkut faktor intern organisasi dan faktor lingkungan organisasi yang mana organisasi itu berada (faktor eksternal). Kriteria tersebut adalah :
  1. Produktivitas organisasi (output);
  2. Fleksibilitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam organisasi dan keberhasilan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang diajukan dari luar;
  3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasi atau hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.
Kimberly (1976:571-597) mengoperasionalkan luas (size) organisasi sebagai kemampuan fisik, banyaknya anggota organisasi, volume dari pekerjaan yang dihadapi dan banyaknya sumber daya yang tersedia yang dapat dipergunakan secara leluasa dan kelompok-kelompok atau organisasi. Kekuasaan (power), pengaruh (influence), produksi, motivasi, kepuasan, (satisfaction), pengambilan keputusan dan kepemimpinan (leadership) adalah contoh dari ciri-ciri perilaku karena termasuk tidakan manusia.

Kebjaksanaan-kebijaksanaan (policies), tujuan (goals), prosedur dan peraturan yang berlaku dalam mengelola organisasi untuk mengontrol diskripsi dan ciri-ciri perilaku baik dari dalam maupun dari luar organisasi disebut struktur-struktur organisasi. Beberapa contoh seperti : hirarki kekuasaan, prosedure, produksi dan sosialisasi. Peraturan-peraturan dan sistem pemberian imbalan dapat disebut sebagai struktur organisasi.

Lawless (1972:397-398) faktor eksternal digolongkan kedalam perorangan (individual), kelompok (group) dan faktor-faktor organisasi (organizational factors), sedangkan faktor intern dari organisasi lain dan macro sistem yang mempengaruhi organisasi yang bersangkutan disebut sebagai faktor-faktor eksternal.

Individu, kelompok dan organisasi dalam arti luas (internal dan eksternal) memiliki diskriptif (descriptive) dan ciri-ciri prilaku (behavioral characteristics). Ciri prilaku dan proses (processes)adalah  pengertian/pengenalan (cognitive), semangat (psychomotoric) dan kecenderungan tindakan (effective action) dari anggota-anggota organisasi sebagai perorangan, sebagai kelompok dan sebagai organisasi.