pengembangan sumber daya manusia

kualitas sumber daya manusia agar sejalan dengan konteks pembangunan dan perkembangan masyarakat, arahnya diorientasikan secara profesional bahkan lebih jauh lagi dikaitkan pada perkembangan globalisasi. pendekatan sumber daya manusia menurut davis dan newstrom (1990 : 13-14) adalah: “menekankan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan orang-orang untuk mencapai tingkat kemampuan, kreativitas dan pemenuhan yang lebih tinggi, karena orang-orang adalah sumber daya yang paling penting dalam organisasi dan masyarakat manapun”

dalam proses administrasi, pentingnya peranan manusia dinyatakan oleh pfiffner dan presthus (1969 : 5): “administration may be defined as the organization and direction of human and material resources to achieve desired ends”. administrasi dirumuskan sebagai pengorganisasian dan pengarahan sumber daya manusia/tenaga kerja dan materi untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. dari pernyataan itu maka pengembangan sumber daya manusia dianggap penting bagi suatu organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai untuk dapat berfungsi secara produktif guna tercapainya tujuan organisasi. pendayagunaan sumber daya manusia perlu direncanakan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan tujuan dari organisasi.

oleh karena itu efektivitas tujuan untuk meningkatkan produktivitas suatu organisasi secara langsung tergantung pada efektivitas kerja sumber daya manusia organisasi yang bersangkutan, tetapi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tidak dengan sendirinya mampu bekerja efektif atau menunjukkan produktivitas yang diharapkannya. meningkatkan produktivitas sdm tergantung kepada program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi, baik kepada pegawai lama terutama bagi pegawai baru.

mondy & noe iii (dalam silalahi, 1996 : 225) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah: “is planned, continuous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs”.

pentingnya organisasi memperhatikan manajemen pengembangan sumber daya manusia itu pernah diutarakan oleh mantra (1992 : 52) bahwa seorang manajer dituntut dapat melakukan:

1. memberikan kepemimpinan yang memotivasi pegawai untuk berprestasi. karena prestasi karyawanlah yang akan memberikan prestasi kepada organisasi.
2. mengadakan pertemuan dengan pegawai baik dalam urusan tugas maupun untuk menghidupkan nilai-nilai budaya yang telah ditumbuhkan.
3. memiliki visi untuk melihat kebutuhan organisasi sekarang dan masa depan, serta melihat peluang-peluang baru dan menggunakannya untuk mengembangkan organisasi.
4. berorientasi ke masa depan. merencanakan masa depan dengan sikap terbuka untuk ide-ide baru.
   

manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi mempunyai peranan yang penting, karena manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi tercapai dan terpenuhinya kepuasan kerja bagi seluruh pegawai dan lebih jauh lagi bisa meningkatkan atau memuaskan pelayanan kepada masyarakat (public service).

menurut mangkunegara (1991 : 3) bahwa : manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. selain itu manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu karyawan, untuk dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja guna mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.

suryawikarta (1995 : 2) menyebut sejumlah langkah untuk pengembangan sumber daya manusia:

1. masalah pentingnya sumber daya aparatur daerah harus dirumuskan secara jelas bagi keberhasilan pelaksanaan titik berat ekonomi di daerah tingkat ii. langkah ini mengharuskan dilakukannya analisis swot (strength, weakness, opportunities and threats) terhadap berbagai perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja yang ada berkenaan dengan pelaksanaan titik berat otonomi.
2. membangun organisasi, yaitu meningkatkan kemampuan kinerja setiap dinas daerah dan kelembagaan otonom lainnya karena strategi sumber daya manusia biasanya membawa serta adanya keharusan perubahan-perubahan mengenai bagaimana suatu lembaga dikelola.
3. mengembangkan kemampuan staf, khususnya staf yang memiliki bakat harus dititikberatkan kepada kebutuhan masa depan dengan lebih memperhatikan pegawai-pegawai yang ada dan sudah bekerja pada unit-unit kerja.
4. membangun kinerja, adalah tidak lain dari membangun kemampuan bertindak atau melakukan sesuatu. ini merupakan tugas besar manajemen yang mengarahkan aparat untuk mencapai prestasi kerja.
5. fungsi manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada posisi lini dari tanggung jawab manajemen. hal ini merupakan pekerjaan golongan manajemen terutama dalam konteks strategis seperti membangun aspek keorganisasian, mengembangkan kemampuan, dan membina kinerja.
   

secara operasional menurut mangkunegara (1991 : 4) ada enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. pengadaan tenaga kerja yang terdiri dari:
a. perencanaan sumber daya manusia
b. analisa jabatan
c. penarikan pegawai
d. penempatan kerja
e. orientasi kerja (job orientation)
2. pengembangan tenaga kerja yang mencakup:
a. pendidikan dan latihan
b. pengembangan
3. pemberian balas jasa yang mencakup:
a. balas jasa langsung (gaji/upah, intensif)
b. balas jasa tidak langsung (benefit, service)
4. integrasi yang mencakup:
a. motivasi kerja
b. kebutuhan karyawan
c. kepuasan kerja
d. disiplin kerja
e. partisipasi kerja
5. pemeliharaan tenaga kerja:
a. komunikasi kerja
b. kesehatan dan keselamatan
c. pengendalian konflik kerja
d. konseling kerja
6. pemisahan tenaga kerja

latar belakang : pengembangan sumber daya manusia

pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luas yang bertujuan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai upaya meningkatkan profesionalisme dalam organisasi (wayne dan awad, 1981:29). pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya organisasi dapat secara berdaya guna dan berhasil guna.

pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan (siagian, 1996:182). kondisi “conditio sine quanon” ini dapat dikategorikan sebagai bentuk investasi yaitu human investasi. meskipun program orientasi pengembangan ini memakan waktu dan dana, semua organisasi mempunyai keharusan untuk melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.

ada dua tujuan utama dalam hal ini, pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. kedua, program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan. (handoko, 1998: 103).

pencapaian keselarasan tujuan tersebut tentunya harus ditempuh melalui suatu proses tahapan panjang yang dimulai dari perencanaan sampai dengan pengelolaan dan pemeliharaan potensi sumber daya manusia. karena secara makro pengembangan sumber daya manusia (human resourses development) merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia, yaitu mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia (notoatmodjo, 1998:2-3). dalam hal ini pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian, sehingga dapat memegang tanggungjawab dimasa yang akan datang (handoko, 1998 : 104).

pada sisi lain pengembangan sumber daya manusia tidak hanya sebatas menyangkut internal sumber daya manusia sendiri (yaitu antara lain pengetahuan, kemampuan, sikap, tanggung jawab) namun juga terkait dengan kondisi eksternal, seperti lingkungan organisasi dan masyarakat. hal ini tercermin dari tuntutan pengembangan sumber daya manusia sendiri yang pada dasarnya timbul karena pertimbangan: (1) pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2) masyarakat selalu berkembang dinamis dengan mengalami pergeseran nilai-nilai tertentu, (3) persamaan hak memperoleh pekerjaan, (4) kemungkinan perpindahan pegawai yang merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional (siagian, 1996:199).

berbagai tuntutan tersebut secara bersamaan saling mempengaruhi pelaksanaan dan arah pengembangan sumber daya manusia, baik menyangkut internal manusianya maupun lingkungan eksternal. pada bagian lain dalam skup organisasi, faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia ini dapat dibagi kedalam faktor internal yaitu mencakup keseluruhan kehidupan yang dapat dikendalikan organisasi, meliputi : (1) misi dan tujuan organisasi, (2) strategi pencapaian tujuan, (3) sifat dan jenis pekerjaan dan (4) jenis teknologi yang digunakan. serta faktor eksternal, yang meliputi : (1) kebijaksanaan pemerintah, (2) sosio budaya masyarakat, (3) perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (notoatmodjo,1998 : 8-10).

secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. dalam hal ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang. (simamora, 1995:287). sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan kerjanya (simamora, 1995:323)