Landasan Teori : Tipologi Perekonomian Regional & Disparitas Regional


Tipologi Perekonomian Regional

Pola pertumbuhan ekonomi suatu wilayah dapat digambarkan melalui tipologi Klassen. Pengelompokan suatu daerah didasarkan pada perbandingan tingkat pertumbuhan (r) dan pendapatan (y) kabupaten/kota dengan tingkat pertumbuhan dan pendapatan rata-rata Propinsi. Tipologi Klassen membagi  daerah  menjadi empat yaitu :
a.      daerah maju dan tumbuh cepat (rapid growth region), yaitu kabupaten/kota yang laju pertumbuhan ekonomi dan pendapatan per kapitanya lebih tinggi dibanding rata-rata propinsi. Daerah ini merupakan daerah yang paling maju tingkat pembangunan dan pertumbuhan ekonominya;
b.      daerah yang berkembang cepat (growing region), yaitu kabupaten/kota yang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi lebih tinggi, tetapi pendapatan per kapitanya lebih rendah dibanding rata-rata propinsi. Daerah ini mempunyai potensi pengembangan besar tetapi belum dimanfaatkan secara baik;
c.       daerah maju tetapi tertekan (retared region), yaitu kabupaten/kota yang tingkat pendapatan per kapita lebih tinggi tetapi pertumbuhan ekonominya lebih rendah dibanding rata-rata propinsi. Daerah pada klasifikasi ini relatif telah maju,  tetapi laju pertumbuhan ekonominya menurun akibat tertekannya kegiatan utama pembangunan di daerah ini;
d.      daerah relatif tertinggal (relatively backward region), yaitu kabupaten/kota yang memiliki pertumbuhan ekonomi dan pendapatan per kapita lebih rendah dibanding rata-rata propinsi. Tingkat kemakmuran dan pertumbuhan ekonomi di daerah ini masih relatif rendah. (Syafrizal, 1997 : 30-31).

Disparitas Regional

Tujuan pembangunan bukan semata-mata mengejar pertumbuhan ekonomi, salah satu tolok ukur keberhasilan pembangunan di Indonesia adalah tingkat pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya. Indeks Williamson merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat pemerataan pembangunan, yaitu dengan mengukur tingkat kesenjangan regional  di suatu wilayah. 

Angka Indeks Williamson dinyatakan dalam skala 0–1. Semakin mendekati angkat satu, semakin besar tingkat kesenjangan di suatu wilayah. Sebaliknya, semakin mendekati angka nol, semakin kecil tingkat kesenjangan   di wilayah tersebut, atau semakin merata tingkat pendapatan rata-rata masyarakatnya.

Landasan Teori : Pertumbuhan Ekonomi


Konsep pertumbuhan ekonomi berkaitan dengan proses peningkatan output secara konstan dalam jangka panjang (Djojohadikusumo, 1994 : 26).  Pertumbuhan ekonomi juga didefinisikan sebagi proses di mana terjadi kenaikan PDB riil. Dalam pengertian ini perekonomian dikatakan tumbuh atau berkembang bila terjadi pertumbuhan output  riil. Output total riil suatu perekonomian bisa juga tetap konstan atau mengalami penurunan (stagnasi).

Perubahan ekonomi meliputi baik pertumbuhan statis atau menurunan pendapatan nasional riil. Penurunan merupakan perubahan negatif, sedangkan pertumbuhan ekonomi merupakan perubahan positif (Widjaja, 1997 : 264-265). Lebih lanjut dinyatakan bahwa pertumbuhan ekonomi terjadi bila ada kenaikan output per kapita. Pertumbuhan ekonomi menurut definisi ini menggambarkan kenaikan taraf hidup diukur dengan output riil per orang. Pertumbuhan ekonomi terjadi bila tingkat kenaikan output riil total lebih besar dari tingkat pertumbuhan penduduk.

Di Indonesia, Biro Pusat Statistik melakukan perhitungan pertumbuhan ekonomi dengan menghitung Produk Domestik Bruto (PDB) berdasarkan nilai barang dan jasa akhir menurut lapangan usaha atau sektor-sektor  ekonomi, dengan menggunakan harga berlaku dan harga konstan pada tahun dasar tertentu.

Sektor ekonomi yang dimaksud adalah sektor primer yang terdiri dari pertanian dan pertambangan, sektor ekonomi  sekunder terdiri dari sektor  industri dan bangunan, sektor tersier yang terdiri dari sektor perdagangan, restoran dan hotel; keuangan, persewaan dan jasa perusahaan serta sektor ulilitas yang terdiri dari listrik, gas dan air minum serta jasa-jasa.

Menurut Arsyad (1999 : 15-16) pendapatan nasional menunjukkan tingkat kegiatan ekonomi yang dicapai  pada suatu tahun tertentu. Sedangkan pertumbuhan ekonomi menunjukkan perubahan tingkat kegiatan ekonomi yang terjadi dari tahun ke tahun. Oleh karena itu, jika ingin mengetahui tingkat pertumbuhan ekonomi harus membandingkan pendapatan nasional dari tahun ke tahun. 

Lebih lanjut dinyatakan bahwa perubahan nilai pendapatan nasional dari tahun ke tahun bukan saja disebabkan oleh perubahan tingkat kegiatan ekonomi, tetapi juga oleh kenaikan harga-harga, sehingga untuk mengetahui apakah suatu perekonomian mengalami perkembangan, perlu ditentukan perubahan yang sebenarnya terjadi dalam kegiatan ekonomi dari tahun ke tahun.

Untuk mencapai tujuan tersebut, pengaruh perubahan harga-harga terhadap nilai pendapatan nasional pada berbagai tahun harus dihilangkan. Hal ini dilakukan dengan cara menghitung pendapatan nasional menurut harga konstan. Pengertian pendapatan nasional dibedakan menjadi dua yaitu : pengertian pendapatan nasional menurut harga berlaku (pendapatan nasional nominal) pada tahun yag bersangkutan dan pendapatan nasional menurut harga konstan (pendapatan nasional riil). Pendapatan nasional riil dapat ditentukan dengan cara mendeflasikan pendapatan nasinal menurut harga berlaku yaitu dengan menilainya kembali berdasarkan atas harga pada tahun dasar tertentu (base year).

Perubahan struktural merupakan pola-pola pembangunan “rata-rata” di berbagai negara . Hipotesis utama dari model perubahan struktural adalah bahwa pembangunan merupakan suatu proses pertumbuhan dan perubahan yang dapat diamati, yang ciri-ciri pokoknya sama di semua negara.

Model ini juga mengakui bahwa perbedaan dapat saja terjadi di antara satu negara berkembang dengan yang lain dalam hal langkah-langkah yang ditempuh serta pola umum pembangunannya, yang semuanya ditentukan oleh sejumlah faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kelancaran proses pembangunan pada umumnya adalah jumlah dan jenis sumber daya alam yang dimiliki masing-masing negara, ketepatan rangkaian kebijakan dan sasaran yang ditetapkan pemerintah setempat, tersedianya modal dan teknologi dari luar, serta kondisi-kondisi di lingkungan perdagangan internasional (Todaro, 2000 : 107).

Kuznets menyatakan bahwa perubahan struktur atau perubahan transformasi struktur ditandai dengan adanya perubahan-perubahan prosentase sumbangan berbagai sektor-sektor dalam pembangunan ekonomi, yang disebabkan intensitas kegiatan manusia dan perubahan teknologi (lihat Sukirno, 1985:79).

Lebih lanjut dinyatakan secara umum transformasi struktural biasanya ditandai dengan peralihan dan pergeseran kegiatan di sektor primer (pertanian dan pertambangan) menuju sektor produksi sekunder (industri, manufaktur dan konstruksi). Akibat transformasi struktural akan menimbulkan perbedaan pada laju pertumbuhan dan produktivitas pada sektor-sektor yang bersangkutan. Perubahan struktur dari pertanian ke industri, akan berpengaruh pada PDB dan PDRB, sumbangan sektor pertanian pada PDB dan PDRB akan semakin menurun, sebaliknya sumbangan sektor industri terhadap PDB dan PDRB semakin meningkat. 

Kronik Teori : Pertumbuhan Versus Distribusi Pendapatan


Di negara-negara miskin, perhatian utama terfokus pada dilema kompleks antara pertumbuhan versus distribusi pendapatan. Keduanya sama-sama penting, namun hampir selalu sangat sulit diwujudkan secara bersama. Pengutamaan yang satu akan menuntut dikorbankannya yang lain (Todaro, 2000). Dinyatakan lebih lanjut bahwa pembangunan ekonomi mensyaratkan GNP yang lebih tinggi, dan untuk itu tingkat pertumbuhan yang lebih tinggi merupakan pilihan yang harus diambil.

Dinyatakan oleh syahrir (1986) pada  akhir dasawarsa 1960-an, banyak negara sedang berkembang menyadari bahwa “pertumbuhan” (growth) tidak identik dengan “pembangunan” (development). Pertumbuhan ekonomi yang tinggi, setidaknya melampaui negara-negara maju pada tahap awal pembangunan mereka, memang dapat dicapai namun dibarengi dengan masalah-masalah seperti pengangguran, kemiskinan di perdesaan, distribusi pendapatan yang timpang, dan ketidakseimbangan struktural Lebih lanjut dinyatakan oleh (Esmara, 1986) dan (Meier, 1989) bahwa Fakta ini pula yang memperkuat keyakinan bahwa pertumbuhan ekonomi merupakan syarat yang diperlukan (necessary) tetapi tidak mencukupi (sufficient) (lihat Kuncoro, 1997).

Lebih lanjut dinyatakan oleh Todaro (2000 ) kini di negara-negara maju maupun negara-negara berkembang mulai muncul himbauan dan tuntutan dari masyarakat luas yang semakin lama semakin kuat, bagi dilakukannya peninjauan kembali atas tradisi “pengutamaan GNP” sebagai sasaran kegiatan ekonomi yang utama. Kecenderungan ini mulai berlangsung sejak dekade 1970-an. Upaya pengentasan kemiskinan dan pemerataan pendapatan pun mulai dikedepankan sebagai fokus utama pembangunan.

Perbedaan  tingkat pembangunan antardaerah, mengakibatkan perbedaan tingkat kesejahteraan antardaerah, dan kalau hal ini dibiarkan dapat menimbulkan dampak yang kurang menguntungkan bagi suatu negara. Gagasan ini timbul setelah melihat kenyataan bahwa kalau perkembangan ekonomi diserahkan pada kekuatan mekanisme pasar, biasanya cenderung untuk memperbesar dan bukannya memperkecil keetidakmerataan antardaerah, karena kegiatan ekonomi akan menumpuk di tempat-tempat dan daerah tertentu, sedangkan tempat-tempat atau daerah lainnya akan semakin ketinggalan (Arsyad, 1999).

Kesenjangan ekonomi antardaerah merupakan fenomena yang sudah lama ada. Ada tiga faktor mengapa terjadi kesenjangan ekonomi yaitu pertama, ketidaksetaraan anugerah awal (initial endowment) yang bersifat alamiah dan struktural. Pemilikan faktor produksi yang berbeda di tiap daerah maka timbulnya kesenjangan ekonomi antardaerah dinilai wajar. Meskipun dianggap wajar, kesenjangan tetap tidak diharapkan sehingga pelu berbagai kebijakan pemerintah agar kesenjangan ekonomi antardaerah tidak semakin melebar (menuju proses convergence).

Kedua, mobilitas faktor produksi baik tenaga kerja maupun modal. Migrasi tenaga kerja dan modal dari suatu daerah yang kurang maju ke daerah lain yang lebih maju akan meningkatkan kesenjangan ekonomi antardaerah.

Ketiga, kebijakan pemerintah dalam menetapkan strategi pembangunan Hoover (1975).  Selanjutnya dinyatakan oleh Dumairy (1997) Strategi pembangunan dalam pembangunan jangka panjang tahap pertama ( PJP I) lebih bertumpu pada aspek pertumbuhan, akibatnya sisi pemerataan kurang mendapat perhatian. Tidak mengherankan selama 30 tahun pembangunan yang dilaksanakan masih menimbulkan kesenjangan.

Williamson (1965)  yang meneliti hubungan antara disparitas regional dengan tingkat pertumbuhan ekonomi, dengan data ekonomi negara yang sudah maju dan negara sedang berkembang, ditemukan bahwa selama tahap awal pembangunan, disparitas regional menjadi lebih besar dan pembangunan terkonsentrasi di daerah-daerah tertentu. Pada tahap yang lebih matang, ada keseimbangan pertumbuhan ekonomi antardaerah dan disparitas berkurang dengan signifikan (lihat Brojonegoro, 1999).

Profesor Kuznets yang telah berjasa besar dalam memelopori analisis pola-pola pertumbuhan historis di negara-negara maju mengemukakan bahwa pada tahap-tahap pertumbuhan awal, distribusi pendapatan atau kesejahteraan cenderung memburuk, namun pada tahap-tahap berikutnya hal itu akan membaik. Observasi inilah yang kemudian dikenal secara luas sebagai konsep kurva Kuznets “U terbalik”. Konsep tersebut memperoleh namanya dari bentuk rangkaian perubahan longitudinal (antarwaktu) atas distribusi pendapatan (yang diukur berdasarkan koefisien Gini) sejalan dengan pertumbuhan GNP per kapita  (lihat Todaro, 2000).

Pengertian dan Manajemen Aset

Pengertian aset secara umum menurut Siregar (2004:178) adalah barang (thing) atau sesuatu barang (anything) yang mempunyai nilai ekonomi (economic value), nilai komersial (commercial value) atau nilai tukar (exchange value) yang dimiliki oleh badan usaha, instansi atau individu (perorangan). Lebih jauh dirumuskan bahwa:
Asset : 1.  Thing which belong to company or person, and which has a value.
2. Anything having commercial or exchange value that is owned by business, institution, or individual. (Dictionary of finance and investmen term, by John Downes and Jordan Elliot Goodman).
3.  Something of value (Dictionary of Real Estate Terms).

Demikian istilah properti seringkali melekat dengan istilah lain untuk memberikan pengertian yang lebih jelas secara hukum, yaitu real estete dan real property dimana keduanya mempunyai makna yang berbeda meskipun ada juga yang menyebutnya sebagai sinonim dalam lingkup tertentu. Selanjutnya, Real estate is the physical land and appurtenances affixed to the land, e.g., structure. Real estate bersifat tidak bergerak (immobile) dan berwujud (tangibel), yang termasuk dalam pengertian ini adalah tanah, semua benda yang secara alami sebagai bagian dari tanah, seperti pepohonan dan barang mineral dan juga segala sesuatu yang dibangun oleh manusia seperti bangunan, jaringan dan lain sebagainya. Lebih lanjut Real Properti includes all interest, benefits, and rights inherent in the ownership of physical real estate  (Appraisal Institute, 2001:8).
Jadi real properti merupakan kumpulan atas berbagai macam hak dan interest yang ada dikarenakan kepemilikan atas satuan real estate, meliputi hak untuk menggunakan, menyewakan, memberikan kepada orang lain atau tidak. Properti selain sebagai investasi, juga merupakan aset.  Pengertian aset adalah sesuatu yang memiliki nilai.  Menurut Siregar (2001) pengertian aset bila dikaitkan dengan properti maka dapat dijabarkan melalui beberapa aspek, antara lain (lihat Sulistiowati, 2003:16).
1)      Memiliki nilai ekonomis yang terkait dengan nilai pemanfaatan tertinggi dan terbaik (highest and best use)
2)      Menghasilkan pendapatan dari pengoperasian properti.
3)      Memiliki fisik, fungsi dan hak penguasaan yang baik.
4)      Economical life-time yang panjang.

Dikaitkan dengan properti sebagai suatu aset, maka tugas seorang manajemen properti adalah bagaimana manajemen mampu mempertahankan, meningkatkan, dan menjamin kontinuitas dari nilai yang ada pada properti.  Penerapan sebuah konsep manajemen aset dalam rangka pemberdayaan ekonomi daerah memiliki ruang lingkup yang lebih luas.  Ruang lingkup tersebut tercantum dalam enam langkah manajemen aset daerah sebagai berikut (Siregar, 2004:520).
1)      Identifikasi potensi ekonomi daerah.
2)      Optimalisasi pendapatan asli daerah.
3)      Optimalisasi asset daerah.
4)      Peningkatan kemampuan manajemen pengelolaan kota.
5)      Penilaian kekayaan.
6)      Pengembangan strategi pemasaran kota.

Konsep Manajemen Aset
Menurut Britton, Connellan, Croft (1989) mengatakan Asset Management adalah “difine good asset managemnt in term of measuring the value of properties (asset) in monetary term and employing the minimum amount of expenditure on its management (lihat Siregar, 2004:517)
Menurut Siregar (2004:518), di dunia internasional manajemen aset telah berkembang cukup pesat, namun di Indonesia hal ini khususnya dalam konteks pengelolaan aset pemerintah daerah sepenuhnya belum dipahami oleh para pengelola daerah. Manajemen aset pemerintah daerah dapat dibagi dalam lima tahap kerja yang meliputi; inventarisasi aset, legal audit, penilaian aset, optimalisasi pemanfaatan dan pengembangan SIMA (sistem informasi manajemen aset), di mana kelima tahapan tersebut adalah saling berhubungan dan terintegrasi satu dengan yang lainnya.

Lebih jelas hal tersebut tersebut sebagi berikut (Siregar, 2004: 518-520).
1)      Inventarisasi aset.
Inventarisasi Aset merupakan kegiatan yang terdiri dari dua aspek, yaitu inventarisasi fisik dan yuridis/legal. Aspek fisik terdiri atas bentuk, luas, lokasi, volume/jumlah, jenis, alamat dan lain-lain. Sedangkan aspek yuridis adalah status penguasaan, masalah legal yang dimiliki, batas akhir penguasaan. Proses kerja yang dilakukan adalah pendataan, kodifikasi/labelling, pengelompokkan dan pembukuan/administrasi sesuai dengan tujuan manajemen aset.
2)      Legal audit.
Demikian menyangkut legal audit sebagai lingkup kerja manajemen aset yang berupa inventarisasi status penguasaan aset, sistem dan prosedur penguasaann atau pengalihan aset. Selanjutnya identifikasi dan mencari solusi atas permasalahan legal, dan strategi untuk memecahkan berbagai permasalahan legal yang terkait dengan penguasaan dan pengalihan aset. Masalah yang sering dihadapi dalam legal audit, menyangkut status penguasaan yang lemah, aset dikuasai pihak lain, pemindahan aset yang tidak termonitor dan lain lain.
3)      Penilaian aset.
Kesatuan kerja lanjutan dari manajemen aset, yaitu berupa kegiatan penilaian aset sebagai upaya penilaian atas aset yang dikuasai pemerintah daerah dan biasanya kegiatan ini dilakukan oleh konsultan penilaian independent. Hasil dari nilai tersebut akan dapat dimanfaatkan untuk mengetahui nilai kekayaan maupun informasi untuk penetapan harga bagi aset yang ingin dijual.
4)      Optimalisasi aset.
Selanjutnya optimalisasi asset merupakan kegiatan untuk mengoptimalkan potensi fisik, lokasi, nilai, jumlah/volume, legal dan ekonomi yang dimiliki asset tersebut. Dalam kegiatan ini aset-aset yang dikuasai Pemda diidentifikasi dan dikelompokkan atas aset yang memiliki potensi dan yang tidak memiliki potensi. Aset yang memiliki potensi dapat dikelompokkan berdasarkan sektor-sektor unggulan yang dapat menjadi tumpuan dalam strategi pengembangan ekonomi nasional, baik dalm jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Untuk menentukan hal tersebut harus terukur dan trnsfaran, sedangkan aset yang tidak dapat dioptimalkan, harus dicari faktor penyebabnya, apakah faktor permasalahan legal, fisik, nilai ekonomi yang rendah ataupun faktor lainnya, sehinnga setiap aset nantinya memberikan nilai tersendiri. Hasil akhir dari tahapan ini adalah rekomendasi yang berupa sasaran, strategi dan program untuk mengoptimalkan aset yang dikuasai.
5)      Pengawasan dan pengendalian.
Kemudian sebagai kegiatan akhir dari manajemen aset yaitu pengawasan dan pengendalian dan hal ini sering menjadi bahan hujatan terhadap Pemda saat ini. Sarana yang paling efektif untuk meningkatkan kinerja aspek ini adalah pengembanan SIMA. Melalui SIMA, transparansi kerja dalam pengelolaan aset sangat terjamin tanpa perlu adanya kekhawatiran akan pengawasan dan pengendalian yang lemah. Dalam SIMA, keempat aspek di atas diakomodasi dalam sistem dengan menambah aspek pengawasan dan pengendalian. Demikian setiap penanganan terhadap suatu aset, termonitor jelas, mulai dari lingkup penanganan hingga siapa yang bertanggungjawab menanganinya. Hal ini akan diharapkan meminimalkan KKN dalam pelaksanaan pelayanan oleh Pemda.


Katagori Aset
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintah (SAP), pernyataan nomor 62 aset dikatagorikan ke dalam aset lancar dan non lancar. Sesuai katogori dalam ketentuan ini maka aset tetap dikatagorikan sebagai aset non lancar. Dalam pernyataan 66 disebutkan aset tetap meliputi tanah, peralatan mesin, gedung dan bangunan, jalan, irigasi, dan jaringan, aset tetap lainnya dan konstruksi dalam pengerjaan. Salah satu dari Laporan Pertanggungjawaban Kepala Daerah adalah Neraca, menurut Halim (1997:152) neraca adalah laporan keuangan yang disusun secara sistematis untuk menunjukkan posisi aktiva, utang dan modal perusahaan pada suatu saat tertentu. Menurut PP No.11 2001 neraca adalah neraca yang disusun berdasarkan standar akuntansi pemerintah secara bertahap sesuai dengan kondisi masing-masing pemerintah.
Sebagai laporan kepala daerah beberapa elemen neraca terdiri dari (a) aktiva lancar, (b) aktiva tetap, (c) kewajiban lancar, (d) kewajiban jangka panjang, (e) ekuitas (Bastian, 2001:331-332). Jadi aktiva tetap dan persediaan merupakan elemen penting dalam penyusunan neraca.
Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi entitas pemerintah, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal entitas pemerintah dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun (Bastian, 2001:123).
Persediaan adalah semua barang milik entitas pemerintah daerah yang disimpan di gudang atau tempat penyimpanan lain oleh entitas pemerintah daerah, yang dimaksudkan untuk mendukung kegiatan operasional entitas pemerintah daerah. Jenis barang yang termasuk dalam kelompok sediaan ini ialah: (a) sediaan barang, (b) sedian barang habis pakai, (c) sediaan suku cadang, (d) dan sebagainya (Bastian, 2001:117).
Persediaan adalah barang pakai habis yang diperoleh dengan maksud untuk mendukung kegiatan operasional pemerintah. Persediaan dicatat pada akhir periode akuntansi yang dihitung berdasarkan hasil inventarisasi fisik persediaan. Barang Persediaan adalah Barang milik daerah yang termasuk barang persediaan adalah barang yang disimpan dalam gudang tertutup maupun terbuka, atau ditempat penyimpanan lainnya
Lebih lanjut dapat kemukakan beberapa katagori aset menurut Budisusilo (2005;37) yaitu :
1)      aset operasional adalah yang dipergunakan dalam operasional perusahaan /pemerintah yang dipakai secara berkelanjutan dan atau dipakai pada masa mendatang; dimiliki dan dikuasai/diduduki untuk digunakan/dipakai operasional perusahaan/pemerintah; bukan asset khusus, jika aset khusus yang berupa prasarana dan aset peninggalan sejarah yang dikontrol oleh pemerintah, tetapi secara fisik tidak harus dihuni untuk tujuan operasional, diklasifikasikan sebagai aset operasional;
2)      aset non operasional adalah aset yang tidak merupakan bagian integral dari operasional perusahaan/pemerintahan dan diklasifikasikan sebagai aset berlebih. Aset berlebih merupakan aset non integral yang tidak dipakai untuk penggunaan secara berkelanjutan atau mempunyai potensi untuk digunakan di masa akan datang, dan karena itu bersifat surplus terhadap persyaratan operasional;
3)      aset infrastruktur adalah aset yang melayani kepentingan publik yang tidak terkait, biaya pengeluaran dari aset ditentukan kontinuitas penggunaan aset bersangkutan, seperti jalan raya, jembatan dan sebaginya;
4)      Commonity asset, sebenarnya adalah aset milik pemerintah dimana penggunaan aset tersebut secara terus menerus, umur ekonomis atau umur gunanya tidak ditetapkan dan terkait pengalihan yang terbatas (tidak dapat dialihkan). Contoh aset ini adalah musium, kuburan, rumah ibadah dan sebagainya.
Sejalan dengan hal tersebut Budisusilo (2005:42) menyebutkan bahwa aset tetap adalah aset yang berwujud yang mempunyai masa manfaat lebih dari 12 bulan untuk digunakan dalam kegiatan pemerintahan atau dimanfaatkan oleh masyarakat umum. Aset tetap yang tidak digunakan untuk keperluan operasional pemerintah tidak memenuhi definisi aset tetap dan harus disajikan di pos aset lainnya.
Dapat dijelaskan pula katagori aset operasional sesuai dengan kaidah internasional adalah (Budisusilo, 2005:37) :
1)            tanah yang termasuk spesial properti;
2)            rumah tinggal dinas;
3)            perumahan lainnya;
4)            bangunan kantor;
5)            sekolah;
6)            perpustakaan;
7)            gedung olah raga;
8)            lapangan golf;
9)            mess;
10)        museum;
11)        bengkel;
12)        kuburan;
13)        tempat parkir;
14)        peralatan kendaraan;
15)        mesin;
16)        komputer, perabotann dan peralatan kantor.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi

Tidak sedikit pendapat yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, akan tetapi pada dasarnya pendapat-pendapat tersebut sudah terangkum dalam hasil penelitian Richard M.Steer. seperti misalnya teori mengenai pembinaan organisasi yang menekankan adanya perubahan yang berencana dalam organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

Pendiagnosaan organisasi sebagai salah satu metode pembinaan organisasi menekankan pada hal-hal yang dianggap mempengaruhi ketidakstabilan atau ketidakberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Weisbord memberikan model untuk mendiagnosa organisasi yang sering dikenal dengan model enam kotak Weisbord yang terdiri dari : (1) tujuan; (2) struktur; (3) sistem penghargaan; (4) mekanisme tata kerja; (5) tata hubungan dan (6) kepemimpinan. Thoha,(2000:98).

Hal ini secara tidak langsung menyebutkan bahwa keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh keenam unsur diatas, sehingga keenam unsur tersebut perlu didiagnosa lebih lanjut untuk mengetahui penyebab ketidak berhasilan organisasi mencapai tujuannya.

Dydiet Hardjito (1997:65), mengemukakan bahwa keberhasilan organisasi mencapai tujuannya dipengaruhi oleh komponen-komponen organisasi meliputi : (1) Struktur; (2) Tujuan; (3) Manusia; (4) Hukum; (5) Prosedur pengoperasian yang berlaku (Standard Operating Procedure); (6) Teknologi; (7) Lingkungan; (8) Kompleksitas; (9) Spesialisasi; (10) Kewenangan; (11) Pembagian tugas.

Pemahaman terhadap suatu penelitian harus didasarkan atas suatu kerangka kerja analisa yang dipakai sebagai pedoman. Kerangka kerja ini merupakan variabel yang memainkan peranan penting dalam memperlancar terwujudnya keberhasilan organisasi. Menurut Steers (1985:209), kerangka kerja yang dipakai dapat mengidentifikasi empat rangkaian variabel yang berhubungan dengan efektivitas, yakni ciri organisasi, ciri lingkungan, ciri pekerjaan serta kebijakan dan praktek manajemen.

Ciri organisasi
Penekanan ciri organisasi oleh Steers adalah terhadap struktur dan teknologi karena kedua variabel tersebut sangat mempengaruhi efektivitas organisasi. Perubahan yang bersifat inovatif dalam hubungan interaktif antar anggota-anggota organisasi atau penyusunan hubungan SDM akan meningkatkan efektivitas organisasi. Dengan tercapainya berbagai kemajuan di dalam struktur organisasi, misalnya dengan meningkatkan spesialisasi fungsi, ukuran organisasi, sentralisasi pengambilan keputusan dan formalisasi akan meningkatkan produktivitas organisasi.

Tercapainya kemajuan di dalam teknologi dapat memperkenalkan cara-cara yang lebih produktif dengan menggunakan sarana-sarana baru akan mempengaruhi efektivitas organisasi. Pemanfaatan kedua hal tersebut secara baik, yakni struktur dan teknologi akan mempermudah organisasi untuk mencapai tujuannya. Peranan manajer/direktur di dalam mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungan dan merumuskan sasaran-sasaran pokok sangat menentukan sebab akan membawa kemajuan-kemajuan di dalam organisasi.

Ciri organisasi yang berupa struktur organisasi meliputi faktor luasnya desentralisasi, faktor ini akan mengatur atau menentukan sampai seberapa jauh para anggota organisasi dapat mengambil keputusan atau diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Faktor lainnya yaitu spesialisasi pekerjaan yang membuka peluang bagi para pekerja untuk mengembangkan diri dalam bidang keahliannya sehingga tidak mengekang daya inovasi mereka. Faktor formalisasi berhubungan terhadap tingkat adaptasi organisasi terhadap lingkungannya yang selalu berubah. Semakin formal suatu organisasi semakin sulit organisasi itu untuk beradaptasi terhadap lingkungannya. Hal diatas berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, karena faktor tersebut menyangkut para pekerja yang cenderung lebih terikat pada organisasi dan merasa lebih puas jika mereka mempunyai kesempatan mendapat tanggung jawab yang lebih besar dan mengandung lebih banyak variasi jika peraturan dan ketentuan yang ada dibatasi seminimal mungkin.

Tanda-tanda organisasi yang baik dan efektif antara lain; (a) Tujuan organisasi itu jelas dan realistis, (b) Pembagian kerja dan hubungan pekerjaan antara unit-unit, sub sistem-sub sistem atau bagian-bagian harus baik dan jelas, (c) Organisasi itu harus menjadi alat dan wadah yang efektif dalam mencapai tujuan, (d) Tipe organisasi dan strukturnya harus sesuai dengan kebituhan, (e) Unit-unit kerja (departemen, bagian) nya ditetapkan berdasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan, (f) Rentang kendali setiap bagian harus berdasarkan volume pekerjaan dan tidak boleh terlalu banyak, (g) Jenis wewenang (authority) yang dimiliki setiap pejabat harus jelas.

Ciri Lingkungan
Baik lingkungan ekstern maupun lingkungan intern mempengaruhi efektivitas organisasi. Lingkungan ekstern merupakan semua kekuatan yang timbul di luar batas-batas organisasi dan mempengaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi. Pengaruh lingkungan ekstern meliputi derajat kestabilan yang relatif dari lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan dan derajat ketidakpastian lingkungan. Yang termasuk dalam lingkungan luar antara lain adalah hukum, ekonomi dan pasar di mana organisasi berusaha mendapatkan sumber daya dan mendistribusikan keluarannya. Lingkungan intern dikenal sebagai iklim organisasi, yang meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja, khususnya atribut-atribut yang diukur pada tingkat individual. Lingkungan dalam meliputi kebudayaan dan sosial yang sangat menentukan perilaku kerja.

Ciri lingkungan menjelaskan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuannya dalam menanggapi lingkungannya. Dalam menentukan tepat-tidaknya tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan, ada tiga variabel kunci yang dipakai yakni tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan dan tingkat rasionalitas organisasi. Dengan arti lain, semakin tepat tanggapannya, maka semakin berhasil kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Pemantauan yang terus-menerus terhadap perubahan lingkungan harus diikuti dengan penyesuaian standar design, teknologi, sasaran dan perilaku organisasi.

Steer (1985:111) menyimpulkan dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli seperti Lawrence & Lorch (1967), Weick (1969) dan Simon (1957) bahwa keterdugaan, persepsi dan rasionalitas merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi hubungan lingkungan. Dalam hubungan ini terdapat suatu pola dimana tingkat keterdugaan dari keadaan lingkungan disaring oleh para pengambil keputusan dalam organisasi melalui ketepatan persepsi yang tepat mengenai lingkungan dan pengambilan keputusan yang sangat rasional akan dapat memberikan sumbangan terhadap efektivitas organisasi.

Ciri Pekerja
Selain ciri organisasi dan ciri lingkungan, pekerja juga mempengaruhi tingkat efektivitas organisasi sebab lancar-tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi tergantung dari kemampuan pekerja sendiri. Kemajemukan yang ada dalam suatu organisasi (organization diversity) menggambarkan perbedaan individual di antara pekerja. Perbedaan individual menggambarkan perbedaan di dalam pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan. Hal yang dipengaruhi di dalam pencapaian efektivitas adalah rasa keterikatan terhadap organisasi atau jangkauan identifikasi para pekerja dengan majikannya dan prestasi kerja individual.

Katz Kahn (1966) meneliti peranan tingkah laku dalam efektivitas organisasi harus memenuhi tiga persyaratan tingkah laku yaitu : Pertama, setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu armada kerja yang mantap yang terdiri dari pekerja baik pria maupun wanita yang terampil. Hal ini berarti disamping mengadakan penerimaan dan penempatan pegawai, organisasi juga harus mampu memelihara para pekerja dengan imbalan yang pantas dan memadai sesuai dengan kontribusi individu dan yang relevan bagi pemuasan kebutuhan individu.

Kedua, organisasi harus dapat menikmati prestasi peranan yang dapat diandalkan dari para pekerjanya. Sering terjadi manajer puncak yang seharusnya memikul tanggung jawab utama dalam merumuskan kebijakan perusahaan, membuang terlalu banyak waktu untuk keputusan dan kegiatan sehari-hari yang sepele dan mungkin menarik akan tetapi tidak relevan dengan peranannya, sehingga berkurangnya waktu yang tersedia bagi kegiatan kearah tujuan yang yang lebih tepat. Bila sebuah organisasi ingin beroperasi efektif, setiap anggota bukan hanya harus bersedia berkarya, tetapi juga harus bersedia melaksanakan tugas khusus yang menjadi tanggung jawab utamanya.

Terakhir, disamping prestasi peranan yang dapat diandalkan, organisasi yang efektif menuntut agar para pekerja mengusahakan bentuk tingkah laku yang spontan dan inovatif. Job discription tidak akan dapat secara mendetail merumuskan apa yang mereka kerjakan setiap saat, karena jika terdapat keadaan darurat atau yang luar biasa, individu harus mampu bertindak atas inisiatif sendiri atau mengambil keputusan dan mengadakan tanggapan terhadap yang paling baik bagi organisasi.

Peranan pekerja sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan sebab menyangkut tingkat produktivitas kerja di dalam menghasilkan output. Apabila pekerja bekerja secara produktif dan memperbesar serta memperlancar kemungkinan tercapainya tujuan organisasi, maka efektivitas kerja akan meningkat. Di lain pihak, apabila para pekerja dihadapkan pada situasi dimana tujuan pribadi mereka bertentangan dengan sasaran organisasi, maka efektivitas kerja akan berkurang.

Kebijakan dan Praktek Manajemen
Kebijakan dan praktek manajemen merupakan mekanisme yang meliputi penetapan tujuan strategi, pencarian dan pemanfaatan sumber daya secara efisien, menciptakan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan serta adaptasi dan inovasi organisasi. Dalam hal ini, peranan manajer sangat penting untuk mengarahkan kegiatan-kegiatan secara proporsional untuk mencapai tujuan.
Henry Mintzberg yang dikutip Gibson at.al (1996:33) mengidentifikasikan tiga peran utama manajerial : Peran interpersonal, peran pengambil keputusan dan peran informasi.

Masing-masing peran mempunyai beberapa aktivitas yang berkaitan yang membedakan satu peran dari lainnya. Aktivitas peran interpersonal dengan jelas melibatkan manajer dengan pihak lain didalam maupun diluar organisasi. Aktivitas peran pengambil keputusan melibatkan manajer dalam membuat keputusan dari sudut operasional, alokasi sumber daya, dan negosiasi dengan unsur-unsur organisasi. Peran informasi akan melibatkan manajer sebagai seorang penerima atau pemberi informasi kepada berbagai individu dan institusi.

Sebuah kebijakan yang baik adalah kebijakan yang berjalan, yang membuat kebijakan itu berjalan adalah bila kebijakan tersebut secara jelas membawa kita kearah yang ingin kita tuju. Kebijakan harus dipahami, tetapi tidak berarti bahwa kebijakan harus ditulis ( Michael Amstrong, 1995: 49). Sifat kebijakan tersebut diatas menuntut adanya kontribusi para pelaksana kebijakan dalam penetapannya, karena merekalah yang akan menjadi implementor dari kebijakan dari kebijakan yang telah dibuat.

Musyawarah untuk mencapai mupakat diperlukan pula dalam menetapkan suatu kebijakan dalam suatu organisasi. Pada intinya manajemen adalah tentang memutuskan apa yang harus dilakukan dan lalu melaksanakannya melalui orang-orang (Amstrong, 1995:xiii). Definisi ini menekankan bahwa manusia dalam organisasi merupakan sumber daya terpenting, karena melalui sumber daya inilah sumber daya lainnya seperti pengetahuan, keuangan, peralatan dan sebagainya dapat dikelola.

Begitu pentingnya manajemen bagi organisasi, maka para manajer harus dapat menjadi manajer yang mengerti para pegawainya, menghargai karena tanpa mereka manajer tidak mempunyai arti apa-apa. Kebijakan dan paraktik manajemen ini berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, karena para pekerja dalam organisasi yang menentukan efektif atau tidaknya suatu organisasi dapat digerakkan oleh manajer yang baik untuk melaksanakan kebijakan guna mencapai tujuan organisasi.

Efektivitas Organisasi

Organisasi adalah merupakan kumpulan dari individu dan kelompok sehingga keefektifan organisasi pada dasarnya adalah merupakan fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Secara lebih sederhana organisasi adalah kesatuan susunan yang terdiri dari sekelompok oarang yang mempunyai tujuan yang sama, yang dapat dicapai secara bersama, dimana dalam melakukan tindakan itu ada pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab bagi tiap-tiap personal yang terlibat didalamnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Organisasi biasanya berada dalam lingkungan yang bergolak dengan sumberdaya terbatas, lingkungan yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan zaman, perubahan tersebut akan memepengaruhi efektivitas organisasi. Dalam lingkungan demikian organisasi harus tanggap dan pandai mengantisipasi perubahan agar organisasi tersebut tetap dapat mempertahankan keberadaannya (exist) dan dapat berfungsi (functional). Agar organisasi dapat mempertahankan keberadaannya dan dapat berfungsi, maka organisasi itu haruslah efektif.
Untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau tidak, ada banyak pendapat antara lain mengatakan bahwa suatu organisasi efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai dengan baik atau sebaliknya. Teori yang paling sederhana ialah teori yang berpendapat bahwa efektivitas organisasi sama dengan prestasi organisasi secara keseluruhan, pandangan yang juga penting adalah teori yang menghubungkan tingkat kepuasan para anggotanya.

Menurut teori ini sesuatu organisasi dikatakan efektif bila para anggotanya merasa puas. Akhir-akhir ini berkembang suatu teori atau pandangan yang lebih komprehensif dan paling umum dipergunakan dalam membahas persoalan efektivitas organisasi adalah kriteria flexibility, productivity dan satisfaction. Dengan melihat organisasi sebagi sistem, usaha membahas efektivitas organisasi secara lebih komprehensif menjadi lebih mungkin. Memang dalam kenyataan sangatlah sulit melihat atau mempersamakan efektivitas organisasi dengan tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selain karena selalu ada penyesuaian dalam target yang akan dicapai, juga dalam proses pencapaiannya sering sekali ada tekanan dari keadaan sekeliling.

Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan bahwa jarang sekali target dapat tercapai secara keseluruhan. Adam I. Indrawijaya. (2000:227).  Efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan. Dalam artian efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dari organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam pengertian teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan “Efektivitas”. Bagaimanapun definisi efektivitas berkaitan dengan pendekatan umum. Bila ditelusuri efektifitas berasal dari kata dasar efektif yang artinya: Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya) seperti: manjur; mujarab; mempan, kedua, penggunaan metode/cara, sarana/alat dalam melaksanakan aktivitas sehingga berhasil guna (mencapai hasil yang optimal)

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993:250) Efektivitas diartikan sebagai sesuatu yang ada efeknya (akibatnya,pengaruhnya), dapat membawa hasil, berhasil guna (tindakan) serta dapat pula berarti mulai berlaku (tentang undang-undang/peraturan). Menurut Gibson et. Al (1996:30) pengertian efektivitas adalah : Penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok, dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan (standar), maka makin lebih efektif dalam menilai mereka. Dari pengertian tersebut di atas dari sudut pandang bidang perilaku keorganisasian maka dapat diidentifikasikan tiga tingkatan analisis yaitu: (1) individu,   (2) kelompok, (3) organisasi. Ketiga tingkatan analisis tersebut sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial yaitu bahwa para manajer bertanggung jawab atas efektivitas individu, kelompok dan organisasi.

Pencapaian hasil (efektivitas) yang dilakukan oleh suatu organisasi menurut  Jones (1994) terdiri dari tiga tahap, yakni input, conversion, dan output atau masukan, perubahan dan hasil. Input meliputi semua sumber daya yang dimiliki, informasi dan pengetahuan, bahan-bahan mentah serta modal. Dalam tahap input, tingkat efisiensi sumber daya yang dimiliki sangat menentukan kemampuan yang dimiliki. Tahap conversion ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, manajemen dan penggunaan teknologi agar dapat menghasilkan nilai.

Dalam tahap ini, tingkat keahlian SDM dan daya tanggap organisasi terhadap perubahan lingkungan sangat menentukan tingkat produktifitasnya. Sedangkan dalam tahap output, pelayanan yang diberikan merupakan hasil dari penggunaan teknologi dan keahlian SDM. Organisasi yang dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara efisien dapat meningkatkan kemampuannya untuk meningkatkan pelayanan dengan memuaskan kebutuhan pelanggan.

Keunggulan kompetitif suatu organisasi menurut Jones, sangat tergantung dari tingkat kompleksitas yang dimilikinya, yakni sejauh mana kemampuannya untuk mencapai hasil atau value creation. Kemampuan tersebut meliputi manufacturing (pada perusahaan). Kemampuan penelitian dan pengembangan serta perancangan organisasi (organizational design).

Apabila kemampuan tersebut dapat dimanfaatkan secara optimal dan dikembangkan secara gradual, maka organisasi itu dapat mengungguli saingan-saingannya dan memberikan pelayanan yang lebih baik. Keahlian yang dimiliki oleh SDM, penggunaan teknologi yang semakin canggih serta kemampuan manajemen yang sangat profesional akan menentukan tingkat efektivitas organisasi. Berdasarkan pendapat Steers (1985:1), batu uji yang sebenarnya untuk manajemen yang baik adalah kemampuan mengorganisasi dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia dalam tugas untuk mencapai dan memelihara suatu tingkat operasi yang efektif.  Kata kunci pengertian ini adalah pada kata efektif karena pada akhirnya keberhasilan kepemimpinan dan organisasi diukur dengan konsep efektivitas itu.
Menurut Jones (1994), pemahaman para manajer mengenai efektivitas organisasi sangat mempengaruhi kemampuannya guna memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai hasil (value creation).

Semakin produktif dan efisien suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya maka semakin tinggi value creation yang dicapainya. Jones juga mengemukakan bahwa control (pengendalian), innovation (penemuan) dan efficiency merupakan 3 penekanan dalam top management yang akan menentukan efektivitas organisasi. Pertama, Control atau pengendalian merupakan kemampuan suatu organisasi untuk mengendalikan lingkungan eksternal sekaligus untuk menarik sumber daya dan pelanggannya. Lingkungan eksternal merupakan suatu hal yang dinamis, yakni selalu mengalami perubahan dimana organisasi harus menanggapi dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan tersebut. Kemampuan suatu organisasi untuk memanfaatkan lingkungannya dengan menggunakan dan melindungi sumber dayanya secara optimal menunjukkan kemampuannya untuk mengendalikan lingkungan eksternalnya. Kedua, Innovation merupakan pengembangan dan peningkatan keahlian suatu organisasi untuk menemukan cara-cara dan hasil baru dalam proses pelayanan. Innovation juga berarti penerimaan atau pembentukan nilai-nilai baru yang lebih konstruktif agar suatu organisasi dapat meningkatkan kemampuannya untuk menanggapi, menyesuaikan diri dan meningkatkan mekanisme kerjanya. Ketiga, Efficiency merupakan rasio antara output dan input, yakni penerapan cara-cara baru untuk meningkatkan produktifitas. Kemampuan teknis dari suatu organisasi, yakni tingkat produktivitas dan efisiensi (rasio output dan input) dari sumber daya yang dimiliki. Baik mutu SDM, teknologi yang dimilikinya dan manajemen akan menentukan output yang dihasilkannya.

Berdasarkan pendapat Steers (1985:4), organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha untuk mengalokasikan sumber dayanya secara rasional demi tercapainya tujuan. Dalam meneliti efektivitas suatu organisasi sumber daya manusia dan perilaku manusia muncul sebagai pusat perhatian dan usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas harus selalu dimulai dengan meneliti perilaku di tempat kerja. Pengertian efektivitas organisasi menurut Steers dapat dijelaskan dengan memahami 3 konsep yang saling berhubungan, yaitu optimisasi tujuan, sistematika dan tekanan pada segi perilaku manusia dalam susunan organisasi. Pertama, Dalam optimisasi tujuan, keberhasilan yang tercapai oleh suatu organisasi tergantung dari kemampuannya untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber dayanya yang langka dan berharga secara sepandai mungkin dalam usahanya mengejar tujuan operasi dan kegiatannya. Dalam hal ini, organisasi harus mengatasi hambatan-hambatan yang dapat menghalangi tercapainya tujuan dan mencari alternatif terbaik guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Kedua,Dalam perspektif sistem, organisasi terdiri dari berbagai unsur yang saling mendukung dan saling melengkapi. Unsur-unsur tersebut sangat berpengaruh terhadap proses pencapaian tujuan suatu organisasi. Ketiga,Dalam perilaku manusia, tingkah laku individu dan kelompok, menentukan kelancaran tercapainya tujuan suatu organisasi.

Pencapaian efektivitas organisasi meliputi 3 perspektif yang saling berhubungan antara unsur-unsur utama dari sistem organisasi dan bagaimana unsur-unsur tersebut saling mempengaruhi untuk mempermudah atau menghambat pencapaian tujuan organisasi. Konsep efektivitas yang dikemukakan para ahli organisasi dan manajemen memiliki makna yang berbeda, tergantung pada kerangka acuan yang dipergunakan.
Stoner (1982:27) menekankan pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Sharma (1982:314) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yaitu yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor lingkungan organisasi itu berada (eksternal) yaitu :
1.    Produktivitas organisasi/out put
2.    Fleksibilitas organisasi dan bentuk keberhasilannya menyusuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi
3.    Tidak adanya ketegangan didalam organisasi/hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.

Istilah efektivitas sangat variatif dimana penjelasannya menyangkut berbagai dimensi yang memusatkan perhatian kepada berbagai kriteria evaluasi. Selanjutnya, pengukurannya relatif beraneka ragam dimana kriteria yang berbeda dilakukan secara serempak. Efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Apabila suatu organisasi berhasil mencapai tujuan, maka organisasi tersebut telah berjalan dengan efektif. Hal terpenting yang perlu dicatat adalah bahwa efektivitas tidak menyatakan apa-apa tentang berapa besar biaya yang telah dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.
Tolok ukur yang dapat menilai tingkat efektivitas suatu organisasi sangat banyak. Pengukuran tersebut dapat menggambarkan dan mempelajari secara lengkap unsur-unsur pokok yang berkaitan dengan pembinaan efektivitas suatu organisasi dan sifat dari tolok ukur tersebut.

Pendapat Emitai Etzioni yang dikutip Adam I. Indrawijaya (2000:227) mengemukakan pendekatan pengukuran efektivitas organisasi yang disebutnya SYSTEM MODEL, mencakup empat kriteria, yaitu adaptasi, integrasi, motivasi, dan produksi. Pertama, Pada kriteria adaptasi dipersoalkan kemampuan suatu organisasi untuk menyusuaikan diri dengan lingkungannya. Kedua, adalah integrasi, yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatu organisasi untuk mengadakan sosialisasi, pengembangan konsensus dan komunikasi dengan berbagai macam organisasi lainnya. Kriteria ketiga adalah motivasi anggota, Dalam kriteria ini dilakukan pengukuran mengenai keterikatan dan hubungan antara pelaku organisasi dengan organisasinya dan kelengkapan sarana bagi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi. Kriteria keempat adalah produksi, yaitu usaha pengukuran efektivitas organisasi dihubungkan dengan jumlah dan mutu keluaran organisasi serta intensitas kegiatan suatu organisasi.

Pendapat lain juga penting untuk diperhatikan ialah teori yang menghubungkan pengertian efektivitas organisasi dengan tingkat kepuasan para anggotanya. Menurut pandangan teori ini, sesuatu organisasi dikatakan efektif bila para anggotanya merasa puas. Pandangan ini merupakan kelanjutan pandangan penganut paham hubungan antar manusia, yang menempatkan kepuasan anggota sebagai inti persoalan organisasi dan manajemen. Johny setyawan (1988:56) efektivitas (hasil guna) dapat dipahami sebagai derajad keberhasilan suatu organisasi (sampai seberapa jauh suatu organisasi dapat dinyatakan berhasil) dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut.

Definisi ini menyatakan bahwa efektivitas dimaksudkan sebagai tingkat seberapa jauh suatu sistem sosial mencapai tujuannya. Efektivitas harus dibedakan dengan pengertian efisiensi. Efisiensi terutama mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian suatu tujuan. Becker dan Nuehauser (1975:44) menggunakan istilah efisiensi organisasi (organizational effciency) yang menunjukkan cara dalam mana sumber-sumber daya (resources) dari suatu organisasi disusun. Dari berbagai pendapat diatas ternyata semuanya hanya menunjukkan pada pencapaian organisasi, sedangkan bagaimana cara membahasnya tidak dibahas. Terdapat beberapa yang mengarah pada bagaimana mencapai tingkat efektivitas, salah satunya adalah pendapat Argyris (1968:312) Efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan pemecahan dan pemanfaatan tenaga manusia.

Sedangkan Georgepoulos dan Tannenbaum (1969:82) berpendapat lebih lanjut bahwa efektivitas organisasi adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial, dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dengan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya. Kriteria penting yang digunakan untuk menilai efektivitas organisasi adalah performance “performance is primary criterian for judging organization “ Interplan (1969:15). Dalam hal ini performance berkenaan dengan kegiatan-kegiatan, seperti yang dinyatakan oleh interplan (1969:15).

Pandangan lainnya sebagai hasil penelitian, dikemukakan oleh Georgepoulus dan Tannenbaum yang dikutip oleh Adam I.Indrawijaya (2000:22) dikatakan bahwa, Suatu pendekatan yang dapat lebih dipertanggung jawabkan, sebagaimana yang diajukan oleh para peneliti, adalah suatu cara pengukuran efektivitas yang mempergunakan beberapa unsur yang biasa terdapat dalam kehidupan organisasi yang berhasil. Hasil studi menunjukkan adanya penggunaan 3 unsur, yaitu produktivitas (efisiensi dalam arti ekonomi), tekanan-stress (dibuktikan dengan tingkat ketegangan dan konflik), dan fleksibilitas (atau kemampuan untuk menyusuaikan diri dengan perubahan intern dan ekstern).

Sedangkan menurut pendapat Duncan yang dikutip Adam I.Indrawijaya (2000:229), yang dikenal dengan “Multiple Factor Model” mengatakan bahwa pengukuran efektivitas organisasi sesungguhnya harus  mencakup berbagai kriteria, seperti :efisiensi, kemampuan menyusuaikan diri dengan tuntutan perubahan adaptasi, integrasi, motivasi dan produksi.

Disimpulkan bahwa konsep tingkat efektivitas organisasi menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan/fungsi-fungsi, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada. Dengan demikian berbicara mengenai efektivitas organisasi ada dua aspek didalamnya yaitu : 1). Tujuan organisasi dan 2).Pelaksanaan fungsi/cara/alat untuk mencapai tujuan tersebut. Georgepoulus dan Tannenbaum (1969:82) memberikan kriteria ukuran efektivitas organisasi yaitu yang menyangkut faktor intern organisasi dan faktor lingkungan organisasi yang mana organisasi itu berada (faktor eksternal). Kriteria tersebut adalah :
1.    Produktivitas organisasi (output);
2.    Fleksibilitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam organisasi dan keberhasilan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang diajukan dari luar;
3.    Tidak adanya ketegangan didalam organisasi atau hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.

Kimberly (1976:571-597) mengoperasionalkan luas (size) organisasi sebagai kemampuan fisik, banyaknya anggota organisasi, volume dari pekerjaan yang dihadapi dan banyaknya sumber daya yang tersedia yang dapat dipergunakan secara leluasa dan kelompok-kelompok atau organisasi. Kekuasaan (power), pengaruh (influence), produksi, motivasi, kepuasan, (satisfaction), pengambilan keputusan dan kepemimpinan (leadership) adalah contoh dari ciri-ciri perilaku karena termasuk tidakan manusia.
Kebjaksanaan-kebijaksanaan (policies), tujuan (goals), prosedur dan peraturan yang berlaku dalam mengelola organisasi untuk mengontrol diskripsi dan ciri-ciri perilaku baik dari dalam maupun dari luar organisasi disebut struktur-struktur organisasi. Beberapa contoh seperti : hirarki kekuasaan, prosedure, produksi dan sosialisasi. Peraturan-peraturan dan sistem pemberian imbalan dapat disebut sebagai struktur organisasi.

Lawless (1972:397-398) faktor eksternal digolongkan kedalam perorangan (individual), kelompok (group) dan faktor-faktor organisasi (organizational Factors), sedangkan faktor intern dari organisasi lain dan macro sistem yang mempengaruhi organisasi yang bersangkutan disebut sebagai faktor-faktor eksternal. Individu, kelompok dan organisasi dalam arti luas (internal dan eksternal) memiliki diskriptif (descriptive) dan ciri-ciri prilaku (behavioral characteristics). Ciri prilaku dan proses (processes)adalah  pengertian/pengenalan (cognitive), semangat (psychomotoric) dan kecenderungan tindakan (effective action) dari anggota-anggota organisasi sebagai perorangan, sebagai kelompok dan sebagai organisasi.

Dalam melakukan pengukuran terhadap efektivitas organisasi digunakan kriteria dari Steers. Ada 5 kriteria dalam pengukuran efektivitas yakni :
1.Kemampuan menyesuaikan diri (adaptability)
2.Produktivitas
3.Kepuasan kerja
4.Kemampuan berlaba
5.Pencarian dan pemanfaatan sumberdaya.manusia.


1. Kemampuan menyesuaikan diri (Adaptability)
Kemampuan menyesuaikan diri merupakan kemampuan dari suatu organisasi untuk mengikuti, mengantisipasi dan memanfaatkan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam suatu lingkungan. Hesselbein, Goldsmith dan Beekhard dalam The Organization of the Future (1998) menjelaskan bahwa suatu organisasi harus bergerak cepat, menyesuaikan diri dan melakukan berbagai perubahan di dalam lingkungan agar tetap bertahan (exist) dan berhasil melangsungkan kehidupannya (survive). Perubahan lingkungan bukan merupakan ancaman bagi organisasi dimana harus bersifat seperti bunglon. Tingkat keluwesan yang tinggi sangat diperlukan guna mengantisipasi segala peluang dan ancaman yang exist di dalam lingkungan eksternal.

Lingkungan eksternal oleh Pearce dan Robinson di dalam Manajemen Stratejik, formulasi, implementasi dan pengendalian (1997) akan mempengaruhi pilihan arah dan tindakan suatu perusahaan, dan akhirnya, suatu struktur organisasi dan proses internalnya. Hal-hal yang harus diperhatikan antara lain adalah unsur PEST, yakni:
a.    Unsur Politik (P)
b.    Unsur Ekonomi (E)
c.    Unsur Sosial (S)
d.    Unsur Teknologi (T)

Perubahan yang menyangkut PEST akan mempengaruhi organisasi secara intern dimana struktur, strategi dan sistem akan terkena akibatnya. Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang selalu dinamis, organisasi harus selalu mengambil langkah-langkah strategis yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dan tetap survive di dalam lingkungan yang penuh persaingan. Hesselbein, Golsmith dan Beekhard menjelaskan bahwa perubahan lingkungan harus diantisipasi dengan pengambilan berbagai langkah-langkah strategis, yakni:

a.    Peningkatan terhadap kinerja kerja organisasi
b.    Peningkatan terhadap manajemen keuangan
c.    Peningkatan terhadap proses pelayanan, mutu dan penanaman modal

Pendapat lain, yakni Jones (1994) mengemukakan bahwa dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, organisasi harus melakukan:
a.    Penelitian dan Pengembangan
b.    Market Research
c.    Perencanaan Jangka Panjang

Dengan melakukan langkah-langkah strategis, maka organisasi dapat meningkatkan kemampuannya (core competencies) didalam perubahan lingkungan yang selalu dinamis.Dalam kaitannya dengan pelayanan pajak dan retribusi daerah.

2. Produktivitas
           Pengertian produktvitas menurut T.Hani Handoko dalam Manajemen   Edisi 2 (2000:114) adalah rasio antara masukan dengan keluaran organisasi. Sedangkan pendapat Sondang P. Siagian (2000:130) Produktivitas ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem kerja yang efisien sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Agar produktif, organisasi harus mampu memanfaatkan sumber daya secara efisien, yaitu modal, tenaga kerja, gedung, sarana dan informasi.

Kemampuan dari suatu organisasi  untuk mengantisipasi perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal dan melakukan manajemen yang efisien atas sumber daya yang dimiliki sangat menentukan tingkat produktivitasnya. Kemajuan-kemajuan yang tercapai dalam meningkatkan produktivitas organisasi dilakukan secara bertahap, dimana setiap perubahan itu dilakukan oleh suatu proses perencanaan, perumusan dan evaluasi. Tingkat produktivitas dipilih sebagai indikator pengukuran efektivitas organisasi, sebab organisasi sebagai suatu wadah usaha kelompok orang untuk mencapai tujuan yang ditentukannya, tujuan tersebut dapat dicapai dengan menggunakan sumberdaya yang ada dalam organisasi. Pemanfaatan sumberdaya sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup organisasi. Untuk itu produktivitas yang sering diartikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumberdaya yang ada disertakan dan dipadukan untuk mencapai suatu hasil tertentu merupakan hal yang dapat dijadikan faktor tolak ukur efektivitas organisasi. Karena pada dasarnya efektivitas organisasi merupakan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Produktivitas merupakan ratio antara masukan dan keluaran, sedangkan pada organisasi publik produktivitas dapat diartikan sampai sejauh mana target yang ditetapkan oleh organisasi dapat direalisasikan dengan baik. 

3.  Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan/pekerjaannya dalam organisasi. Ini dihasilkan dari persepsi pekerja mengenai pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja sepenuhnya menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungan kerjanya, kondisi psikologis ini akan termanifestasi pada sikap kerja individu yang selanjutnya akan berpengaruh pada prestasi kerja.

T. Hani Handoko (2000:193-194) Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Apabila prestasi kerja pegawai menurun, maka produktivitas organisasi akan rendah yang akhirnya akan berpengaruh pada efektivitas organisasi. T. Hani Handoko (2000:93) berpendapat bahwa karyawan bekerja dengan produktip atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, tekhnis serta keperilakuaan lainnya.

Tingkat kepuasan kerja pegawai perlu diperhatikan karena berpengaruh langsung pada efektivitas organisasi. Dalam hal ini pimpinan, baik itu kepala dinas, kabag tata usaha maupun bagian personalia harus tanggap dalam mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi pada setiap pegawai. Kepuasan kerja pegawai tidak cukup hanya dengan diberikan insentif akan tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi, pengakuan dari atasan atas hasil pekerjaannya, situasi kerja yang tidak monoton dan peluang untuk berkreasi.  Menurut  teori  motivasi  prestasi  dari     Mc. Clelland bahwa kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Husein Umar (2000:39).

Pengertian Organisasi


Orang mendirikan organisasi agar tujuan tertentu dapat dicapai melalui tindakan bersama yang telah disetujui bersama. Dengan organisasi, tujuan dan sasaran dapat dicapai secara lebih efisien dan efektif dengan cara tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Idealnya, konsep ini dapat dilaksanakan apabila para organisatoris atau manajer yang ada dalam organisasi tahu betul tentang organisasi. Definisi organisasi banyak ragamnya, tergantung pada sudut pandang yang dipakai untuk melihat organisasi.
Organisasi dapat dipandang sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku, dan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Namun demikian, definisi organisasi yang telah dikemukakan oleh para ahli organisasi sekurang-kurangnya ada unsur sistem kerjasama, orang yang bekerja sama, dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Siagian (1997: 138-141) mendefinisikan organisasi sebagai berikut :

Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan mana selalu terdapat hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan.”

Gibson, et. al. (1996: 5) berpendapat bahwa ciri khas organisasi tetap sama, yaitu perilaku terarah pada tujuan. Gibson dan kawan-kawan berpendapat bahwa “Organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama”.
 Sementara itu, Dessler (1985:116) mengemukakan pendapatnya bahwa :
  Organisasi dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah tersusun secara sistematis untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat di dalamnya diberi tugas, wewenang, dan tanggung jawab, yang dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara musyawarah, sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-sama”.

Uraian pengertian atau definisi organisasi dari beberapa ahli organisasi tersebut di atas selanjutnya dapat digunakan sebagai acuan untuk mendefinisikan organisasi secara sederhana, sebagai berikut :

Organisasi adalah kesatuan susunan yang terdiri dari sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama, yang dapat dicapai secara lebih efektif dan efisien melalui tindakan yang dilakukan secara bersama, dimana dalam melakukan tindakan itu ada pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab bagi tiap-tiap personal yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan organisasi."

Pentingnya organisasi sebagai alat administrasi dan manajemen dalam industri atau dunia kerja lainnya terlihat apabila diingat bahwa bergerak tidaknya suatu organisasi ke arah pencapaian tujuan sangat tergantung pada kemampuan manusia dalam menggerakkan organisasi itu ke arah tujuan yang telah ditentukan. Dengan organisasi tercipta keterpaduan pikiran, konsepsi, tindakan dan  ketrampilan yang dimiliki oleh tiap-tiap personel yang terlibat di dalamnya untuk berhimpun menjadi satu kesatuan kekuatan yang terkoordinasi untuk mencapai tujuannya.

Organisasi dapat ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain: 
  
 Organisasi Sebagai Wadah

Organisasi dipandang sebagai wadah mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat dijalankannya aktivitas administrasi dan manajemen. Organisasi sebagai wadah bersifat relatif statis. Istilah relatif statis digunakan oleh Siagian (1997: 138-141) untuk menjelaskan organisasi sebagai wadah, karena menurut Siagian, tidak ada organisasi yang dapat berkembang, tumbuh, dan maju, dalam keadaan absolut statis. Apabila organisasi dipandang sebagai wadah aktivitas, maka pola dasar organisasi dan struktur organisasi harus dibuat atas dasar landasan yang kuat dan pemikiran yang matang. 

Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi terjadinya perubahan tujuan, perubahan aktivitas, pergantian pimpinan, beralihnya tugas-tugas, yang menuntut adanya perubahan pola dasar dan struktur organisasi tidak harus selalu ikut berubah kalau disusun atas dasar konsepsi yang matang yang mendasarkan pada perspektif perkembangan organisasi. Wadahnya tetap, tetapi tujuan, pimpinan, dan tugas-tugasnya dapat berubah sesuai dengan tuntutan situasi, kondisi, dan perkembangan organisasi. Inilah yang dimaksud organisasi dipandang sebagai wadah.

Organisasi Sebagai Proses

Organisasi dipandang sebagai proses mencerminkan kedinamisan aktivitas kerja dalam organisasi. Organisasi sebagai proses menyoroti kedinamisan interaksi antara pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi itu. Interaksi ini terjadi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan kelompok, bahkan antar organisasi. Sudarso (1988:37) menyatakan bahwa bila memandang organisasi sebagai proses, maka di dalamnya terdapat pembahasan tentang dua macam hubungan yang terjadi dalam organisasi. Hubungan tersebut adalah : pertama, hubungan-hubungan formal yang menimbulkan formal organization, dan kedua, hubungan-hubungan informal dalam organisasi yang menimbulkan informal organization.
Hubungan-hubungan formal dalam organisasi telah diatur melalui pola dasar dan struktur organisasi, pembagian tugas dan wewenang, hirarki kedudukan pejabat yang ada dalam organisasi itu. Hubungan ini menimbulkan kedinamisan kerja antar personel di dalamnya. Hubungan ini juga dapat menghasilkan karya kerja yang dapat dipertanggungjawabkan secara organisatoris. Sebaliknya hubungan informal dalam organisasi tidak diatur dalam pola dasar maupun dalam dasar pendirian organisasi. Hubungan informal ini juga tidak terlihat dalam struktur organisasi. Namun demikian, hubungan informal dalam organisasi ini dapat dilihat dengan jelas pada lobby personel dalam mencapai tujuan yang dikehendaki, atau lobby-lobby lainnya. Dasar-dasar hubungan yang bersifat informal ini menurut Sudarso (1988 : 38) adalah: (1) hubungan-hubungan pribadi, (2) kesamaan keahlian antar anggota organisasi, (3) kesamaan kepentingan, dan (4) kesamaan kepentingan di dalam kegiatan-kegiatan di luar organisasi, misalnya kesamaan hobby bermain golf, main tennis, dan kesamaan lainnya yang dapat dijadikan sebagai tempat atau sarana untuk lobby.

Organisasi Sebagai Suatu Sistem Perilaku
        Organisasi dipandang sebagai suatu sistem perilaku apabila organisasi tersebut lebih dinamis bila dibandingkan dengan organisasi sebagai proses atau pun sebagai wadah. Organisasi sebagai suatu sistem perilaku, di dalamnya tercakup input, proses, dan output. Inputnya dapat berupa sekumpulan orang, sarana, dan atau prasarana organisasi yang dapat dijadikan sebagai masukan untuk proses selanjutnya. Prosesnya dapat berupa interaksi masing-masing atau antar personel yang terlibat dalam organisasi tersebut.
Tiap-tiap personel atau kelompok kerja mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang harus dijalankan dan dipertanggungjawabkan secara organisatoris dalam rangka mencapai tujuan.  keluarannya berupa hasil kerja sama dalam melaksanakan sesuatu untuk mencapai tujuan yang sama. Keluaran ini senantiasa dievaluasi setiap periode tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian tujuan organisasi. Hasil evaluasi ini dapat menjadi umpan balik untuk pengembangan organisasi selanjutnya. Pendapat Louis Allen yang dikutip oleh The Liang Gie (1974 : 61) memandang organisasi sebagai suatu sistem perilaku kerja sama. Ia mendefinisikan organisasi sebagai berikut :

Organisasi adalah suatu sistem mengenai pekerjaan-pekerjaan yang dirumuskan dengan baik, dan masing-masing pekerjaan itu mengandung sejumlah tugas, wewenang, dan tanggung jawab tertentu, keseluruhannya disusun secara sadar agar orang-orang dari badan usaha itu dapat bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan mereka
.
Dari definisi organisasi tersebut jelaslah bahwa Louis Allen menekankan tentang pentingnya organisasi sebagai suatu sistem perilaku kerjasama yang mengandung unsur kerja, wewenang, tugas dan tanggung jawab, untuk mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa organisasi juga merupakan suatu sistem yang terdiri dari unsur-unsur yang saling berhubungan. Unsur-unsur tersebut adalah sekelompok orang, kerja sama, dan tujuan tertentu.
Sutarto (1980: 265-266) membagi organisasi dari sudut pandang sistem menjadi dua, yaitu: organisasi dalam sistem terbuka dan organisasi dalam sistem tertutup. Organisasi dalam sistem terbuka adalah organisasi yang memiliki hubungan saling mempengaruhi dengan lingkungannya.
Dalam konteks ini ada input, proses, output, dan masukan balik atau feedback. Feedback dalam satu kesatuan sistem sangat diperlukan oleh organisasi untuk menjaga kelangsungan proses, untuk perbaikan rencana program, dan untuk pengembangan organisasi lebih lanjut. Ada feedback yang positif ada juga yang negatif. Feedback yang perlu mendapat perhatian informasi yang berharga yang dapat menunjukkan kemungkinan adanya penyimpangan dalam proses sehingga outputnya tidak sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Organisasi dalam sistem tertutup tidak dipengaruhi oleh lingkungan. Batasnya tidak jelas dan tidak dapat ditembus. Sifatnya kurang fleksibel. Organisasi dalam sistem tertutup cenderung tidak dapat berkembang bila dibandingkan dengan organisasi dalam sistem terbuka. Pada organisasi sistem tertutup sangat kecil kemungkinan untuk menerima inovasi pengembangan organisasi yang datangnya dari luar sistemnya. Padahal gerak organisasi senantiasa berhubungan dengan lingkungannya.
Organisasi dan lingkungannya laksana dua sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya. Organisasi dan lingkungannya mempunyai keterkaitan saling mempengaruhi. Keduanya saling mengadakan penyesuaian. Organisasi dapat menyesuaikan lingkungannya bahkan bila mampu organisasi harus dapat merubah lingkungannya ke arah lingkungan yang lebih baik dan dikehendaki. Dengan demikian, organisasi dalam sistem tertutup yang cenderung tidak mengenal lingkungannya sulit untuk berkembang dengan baik. Organisasi dalam suatu sistem yang baik adalah organisasi yang tahu tujuannya, tahu lingkungan untuk pengembangan selanjutnya, dan dapat memprediksi keuntungan dan kerugian yang akan terjadi dengan berlandaskan pada data informasi tentang lingkungannya. Antara organisasi dan lingkungan harus ada interaksi yang saling menguntungkan.

Organisasi Sebagai Alat Untuk Mencapai Tujuan

Organisasi dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan. Para organisator menyadari bahwa tujuan individu yang besar dan berat tidak dapat tercapai bila hanya dipikul sendiri. Oleh karena itu, mereka membentuk satu kesatuan kelompok kerja dalam organisasi. Organisasi disini sebagai alat untuk meringankan, mengefektifkan, mengefisienkan, dan mengoptimalkan, pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama dengan cara kerja bersama-sama. Dengan demikian, maka tujuan yang tidak dapat dicapai secara individu, dengan organisasi tujuan tersebut kemungkinan besar dapat tercapai.
Hal ini dapat berjalan efektif apabila tiap-tiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut sadar akan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diembannya untuk mencapai tujuan yang sama yang telah dirumuskan melalui musyawarah. Organisasi dapat menjadi alat yang efektif untuk mencapai tujuan, sekaligus juga dapat menjadi bumerang manakala orang-orang yang terlibat di dalamnya tidak tahu-menahu tentang organisasi.